اگر برای پیشرفت در شغل خود تلاش می کنید و می خواهید ارزش و مشارکت خود را زود به اثبات برسانید، نحوه تعامل شما با مدیران ارشد یک نقطه مهم و نقطه شروعی برای پیشرفت در مسیر شغلی شما است. عاملی حیاتی و مهم. اما یادگیری برقراری ارتباط موثر با مدیران ارشد (C-suite) می تواند یکی از ظریف ترین و چالش برانگیزترین جنبه های پیشرفت حرفه ای فرد باشد.

دستورالعمل های خاصی برای ارتباط موثر با مدیریت بالا وجود دارد که پیروی از آنها می تواند راه را برای ارتباط موثر شما هموار کند. تسلط بر این مهارت، یک کارمند را به عنوان یک مدیر و همچنین یک شریک قابل اعتماد برای فکر و بهره وری قرار می دهد. بنابراین شناخت صحیح مدل های ارتباطی ضروری است. در این مقاله برای درک بهتر موضوع به اشتباهات رایجی که افراد در رابطه با مدیران بالادستی مرتکب می شوند پرداخته ایم:

1. ارائه جزئیات بیش از حد

مدیران ارشد یا C-level معمولاً به اندازه کارمندان سطح پایین سازمان به جزئیات توجه نمی کنند. از آنجایی که آنها در سطح بالاتری فعالیت می کنند و چالش های بزرگتر سازمان را می بینند، هر مکالمه ای که به جزئیات بپردازد برای آنها خوشایند نخواهد بود. ارتباطات باید در سطح بالا و استراتژیک باقی بماند. جزئیات اغلب حاوی داده های مرتبط مورد نیاز برای تصمیم گیری موثر هستند و وظیفه کارمند این است که اطلاعات نامربوط را برای مدیر فیلتر کند.

2. نداشتن موضع یا نظر قطعی

فرض کنید کارمند موفق شد جزئیات غیر ضروری را فیلتر کند. حال باید بتواند موضوع خود را شفاف و با موضعی روشن بیان کند و نظر خود را ارائه دهد. مدیران بلافاصله متوجه کمبود اعتبار در روایت می شوند که به طور خودکار هرگونه امیدی به اعتبار کارمند را از بین می برد. با جمع آوری اطلاعات قابل اعتماد و داده های دقیق، باید بتوانید نظر خود را با اطمینان بیان کنید.

3. نادیده گرفتن سوالات و چالش ها

ارتباطات یک نوع فعالیت تجاری است. بسیاری از مردم این اشتباه را مرتکب می‌شوند که فقط بر «ارائه» خود تمرکز می‌کنند و پیامدهای سؤالات، اعتراض‌ها یا چالش‌های احتمالی مقامات را نادیده می‌گیرند. سوالات آنها را پیش بینی کنید و پاسخ ها را با خود داشته باشید تا نشان دهید که آمادگی خوبی دارید. این نه تنها باعث ایجاد اعتماد می شود، بلکه توانایی دیدن یک موقعیت را از منظری جامع و راه حل محور نشان می دهد. به طور خلاصه، باید آماده باشید که دیدگاه های جایگزین ممکن است نظر شما را به چالش بکشد.

4. تمایلی به صحبت کردن ندارد

نکته بسیار مهم آمادگی قبل از صحبت با مدیران است. نقل قول معروفی از مارک تواین وجود دارد که می گوید: “متاسفم که برای شما یادداشت طولانی نوشتم، وقت نکردم یک یادداشت کوتاه بنویسم.” ارتباط موثر مستلزم زمان، فکر و تمرکز است. این شامل اهمیت بررسی جزئیات، تعیین نظر و پیش‌بینی چالش‌ها می‌شود. به این ترتیب می توان از رفتن مکالمه به سمت نامطلوب جلوگیری کرد.

5. سوال نپرسید یا فعالانه گوش نمی دهید

اگرچه نیازی نیست از مدیران بپرسید که آیا با موضوع فعلی آشنا هستند یا خیر، استفاده از تکنیک های گوش دادن فعال می تواند به شما کمک کند تا مشخص کنید که آنها به چه مقدار اطلاعات در مورد موضوع برای تصمیم گیری نیاز دارند. برای مثال، فرض کنید می‌خواهید یک مدیر را متقاعد کنید تا روی محصول جدیدتان سرمایه‌گذاری کند، اما آنها اطلاعات بیشتری در مورد اینکه محصول شما در مقابل دیگران قرار می‌گیرد، می‌خواهند.

6. ناتوانی در صحبت با اشتیاق

مانند آهنربایی که مخاطب را به سمت شما می کشاند، صحبت کردن با اعتقاد و اشتیاق توجه را به شما جلب می کند. اگر مدیران اشتیاق شما را ببینند، جذب ارائه شما می شوند و می خواهند بیشتر بشنوند. یکی از مهم ترین عواملی است که کارمندان را از یکدیگر متمایز می کند.

7. فرضیه سازی درباره دانش مخاطب

رایج ترین اشتباهی که کارمندان هنگام صحبت با مدیران ارشد مرتکب می شوند این است که تصور می کنند به اندازه شما در مورد یک موضوع دانش دارند. در صورت لزوم باید بتوانید مفاهیم را ساده کنید تا بتوانید به بهترین شکل ممکن برای مخاطب توضیح دهید.

8. توجه بیش از حد به رفتار خود

اگر تمرکز شما همیشه بر پیام، افکار و احساسات شما باشد، در برقراری ارتباط با مخاطبان خود، چه یک یا چند نفر، شکست خواهید خورد. در مبادلات انفرادی یا گروهی کوچک، زمانی را به گوش دادن به صحبت‌های دیگران اختصاص دهید و با صراحت بیشتر در مورد اینکه چگونه نظرات آنها ممکن است باورها، اعمال و پیام شما را تغییر دهد فکر کنید. تی

9. پنهان شدن در پشت روش های ارتباطی نامناسب

ممکن است در ارسال ایمیل یا پست صوتی احساس راحتی بیشتری داشته باشید، اما این ممکن است بهترین راه برای ایجاد یک ارتباط خاص نباشد. نحوه تفسیر مدیران پیام در یک جلسه حضوری بسیار متفاوت است و می تواند نتایج بسیار متفاوتی به شما بدهد.

10. نشان دادن علائم استرس و اضطراب

نشان دادن علائم استرس مانند لرزش صدا یا تیک های عصبی مانند حرکات غیرقابل کنترل پا و … فرکانس بدی را برای مدیر طرف دیگر مکالمه می فرستد. آماده سازی و تمرین آنچه می خواهید در جلسه با مدیر خود بگویید، یک راه موثر برای کاهش اضطراب است. هرچه آمادگی بیشتری برای جلسه داشته باشید، احتمال بروز علائم استرس کمتر است. می‌توانید ویدیویی از خودتان که در حال رهبری یک جلسه یا سخنرانی یا ارائه هستید ضبط کنید. با دیدن این فیلم می توانید رایج ترین مشکلات خود را شناسایی کنید و نقاط قوت و ضعف خود را ببینید.

آخرین نکته

ما هر روز با هم ارتباط برقرار می کنیم و می توانیم آگاهانه از این فرصت های روزمره برای تمرین ارتباط و گفتگو استفاده کنیم. با صرف وقت و انرژی برای بایدها و نبایدهای ارتباط با مافوق، می توانید خود را به عنوان فردی ارزشمند، قابل اعتماد و آگاه در ذهن مافوق خود تثبیت کنید و در آینده به یک مدیر تبدیل شوید. فرصت.

بدون شک احساسات یکی از ابزارهای مهم در رهبری است. شادی، اشتیاق و اشتیاق می تواند یک تیم را پر از انگیزه کند، در حالی که حس رفاقت باعث افزایش ارتباطات و همکاری بین اعضای تیم می شود.

اما گاهی اوقات نباید این احساسات را در چهره خود نشان دهید و به اصطلاح پوکر فیس را حفظ کنید. این جایی است که ممکن است از خود بپرسید، “چگونه می توانم چهره پوکر را در محل کار حفظ کنم؟” یا “چگونه و چه زمانی نباید احساسات را در چهره خود نشان دهیم؟” ماهرترین مدیران و رهبران تشخیص می دهند که چه زمانی نشان دادن حالات چهره برای آنها مفید است و چه زمانی نشان ندادن حالات صورت می تواند برای آنها مفید باشد.

گاهی اوقات نشان دادن احساسات می تواند نتیجه معکوس داشته باشد. به طور کلی، چه در یک جلسه مهم باشید، چه در حال بررسی عملکرد یک کارمند یا هر کار دیگری در محل کار، کنترل آگاهانه و ابراز واکنش های احساسی خود می تواند یک چالش بزرگ باشد.

داشتن چهره ای رواقی به معنای سرکوب احساسات یا بی صداقتی نیست. این را می توان تمرین تنظیم احساسات در موقعیت های تاکتیکی و آگاهی از زبان بدن و صورت دانست. در این مقاله در مورد این موضوع و نحوه کنترل احساسات و نشان دادن آنها بر روی صورت صحبت خواهیم کرد.

موقعیت هایی را برای نشان دادن عاقلانه احساسات انتخاب کنید

پوکری بودن در هر موقعیتی صدق نمی کند و همچنین نباید یک رویکرد ثابت برای برقراری ارتباط باشد. پنهان کردن بیش از حد احساسات خود اغلب باعث می شود کمتر قابل اعتماد، دوست داشتنی و صادق به نظر برسید. اعضای تیم، همکاران و مشتریان باید ببینند که چگونه واکنش نشان می‌دهید تا بتوانند به شما اعتماد کنند و به شما تکیه کنند. بنابراین، برای اینکه بفهمید چه زمانی باید یک چهره پوکر باشید، این سوالات را از خود بپرسید:

• آیا ابراز احساسات به من در رسیدن به اهدافم کمک می کند؟ اگر می خواهید دایره افراد اطراف خود را گسترش دهید، پنهان کردن احساسات و پوکری بودن برای شما کارساز نخواهد بود. اما اگر در جلسه ای هستید و قرار است در مورد موضوعی بحث کنید، پنهان کردن احساسات روی صورتتان می تواند مفید باشد.
• نقش من در گفتگو چیست؟ برای مثال، اگر جلسه ای را مدیریت می کنید، می خواهید با اعتماد به نفس و قاطعیت بیشتری ظاهر شوید. در این میان شما به عنوان یک شرکت کننده در جلسه می خواهید با ابراز احساسات آغوش خود را برای پذیرش تعدادی از خواسته ها نشان دهید.
• آیا نشان دادن احساساتم اشکالی ندارد؟ در مورد مزایا و معایب نشان دادن احساسات در محل کار، باید به این فکر کنید که آیا بهتر است رویکرد محتاطانه‌تری در پیش بگیرید یا اینکه زیاده‌روی کنید اشکالی ندارد. در این میان علاوه بر در نظر گرفتن سبک شخصی خود، باید سعی کنید اعتبار خود را نیز از دست ندهید.
• استانداردهای افراد یا سازمانی که با آنها کار می کنم چیست؟ فرهنگ ها و گروه های مختلف انتظارات متفاوتی از ابراز احساسات دارند. رفتار خود را بر اساس آن تنظیم کنید.

کلمات خود را سبک نگه دارید

برخی جملات و گفته ها می توانند احساسات و نیت شما را پنهان کنند. بنابراین، ایده خوبی است که در موقعیت های حساس و استراتژیک در محل کار، اظهارات خود را کم کنید و با کنترل واکنش های خود و حفظ چهره پوکر، همه چیز را به نفع خود تغییر دهید.

همانطور که در طول روز با افراد مختلف تعامل دارید، سعی کنید خود را در موقعیت های مختلف تصور کنید. زمانی که عصبی، مضطرب یا استرس دارید، به دنبال الگوهای رفتاری آرامش بخش باشید.

در این مواقع، ممکن است انگشتان خود را بین موهایتان بگذرانید، روی صندلی خود بی قرار شوید یا از تماس چشمی خودداری کنید. برخی از افراد هستند که در موقعیت های استرس زا تمایل به جویدن ناخن دارند و این می تواند برای آنها چالش برانگیز باشد.

در صورت امکان رفتار خود را در موقعیت های مختلف مشاهده کنید و به مرور این رفتارها ادامه دهید تا پیشنهادات مفیدی دریافت کنید. همچنین می‌توانید از یک مشاور یا همکار مورد اعتماد بخواهید که الگوهای رفتاری را که متوجه شده‌اند و شما از آن بی‌خبر هستید، گزارش دهد.

مراقب زبان بدن خود باشید

وقتی انتخاب می‌کنید که در مناسبت‌هایی چهره‌ای رواق بپوشید، مطمئناً نمی‌خواهید آن‌قدر عبوس و سرد ظاهر شوید. اگر در این مواقع بتوانید گرما را با حالات صورت خود منتقل کنید، موفق تر خواهید بود. چند نفس آهسته و عمیق بکشید تا خود را آرام کنید و تمام تنش های ذهنی را رها کنید.

سعی کنید اطرافیانتان را آرام و خونگرم ببینید. اگر احساس استرس یا اضطراب می کنید، ممکن است ناخواسته به چیزی نگاه کنید یا به آن خیره شوید، بنابراین سعی کنید روی نقطه ای در دوردست تمرکز کنید تا ماهیچه های چشم خود را آرام کنید.

لحن کلمات نیز در نشان ندادن احساسات روی صورت مهم می شود. آهسته و پیوسته صحبت کنید. گاهی اوقات عصبانیت یا ترس نتیجه تند صحبت کردن است، پس آهسته صحبت کنید. به دنبال عبارات خنثی باشید که مکالمه را پیش می برد، مانند “جالب” یا “می توانید در مورد… بیشتر توضیح دهید”. اما سعی کنید کنترل مکالمه را از دست ندهید.

احساسات درونی خود را کنترل کنید

هر چه بهتر احساسات درونی خود را کنترل کنید، بیان احساسات و کلمات برای شما آسان تر خواهد بود. برای آرام کردن سیستم عصبی خود می توانید از تکنیک های زیر استفاده کنید:

• تکنیک های اساسی: از 100 به عقب بشمارید، پنج شی در اتاق را که رنگ خاصی دارند شناسایی کنید یا دستان خود را باز و بسته کنید.
• تجسم: به صحنه ای آرام مانند ساحل یا جنگل فکر کنید و سعی کنید خود را در آن محیط تصور کنید.
• قرار گرفتن در معرض سرما: یک لیوان آب یخ بنوشید، یک تکه یخ را در دهان خود نگه دارید یا آب سرد را روی صورت خود بپاشید.

به یاد داشته باشید، داشتن چهره ای رواقی به معنای سرکوب احساسات یا رفتار مانند یک روبات نیست. اجتناب از حالات چهره به معنای توجه به زبان بدن برای برقراری ارتباط موثر و دستیابی به اهداف است. به توانایی خود در حفظ آرامش و خونسردی بدون توجه به چالش هایی که بر سر راه شما قرار می گیرد، اعتماد کنید.

تغییر در زندگی هر فردی می تواند هیجان انگیز و همچنین کمی ترسناک و همراه با احساس عدم اطمینان باشد. چه بخواهید کارآفرین شوید، تجارت خود را گسترش دهید یا شغل خود را تغییر دهید، ممکن است در این مسیر با خطرات و چالش هایی روبرو شوید.

30 درصد از کسب و کارهای کوچک در دو سال اول و 50 درصد در سال پنجم شکست می خورند. اما در مورد استارت آپ ها کمی ناخوشایند است و در نهایت نود و نه درصد استارت آپ ها شکست می خورند. این آمار در مورد مشاغل و سمت ها نیز صدق می کند و شصت درصد مدیران در دو سال اول پس از انتقال به سمت جدید شکست می خورند.

در حالی که شرایط اقتصادی و عوامل مختلف دیگر می‌تواند بر این اعداد و میزان شکست افراد و سازمان‌ها در شرایط جدید تأثیر بگذارد، بسیاری هستند که این آمارها را نادیده می‌گیرند و به سمت موفقیت پیش می‌روند. در بسیاری از موارد، به ویژه در مورد رهبری و مدیریت سازمان ها و استارتاپ ها، یکی از بزرگترین موانع موفقیت اغلب تفکر ذهنی است.

کارآفرینان و مدیران اجرایی می توانند با آمادگی ذهنی و احساسی این خطرات را کاهش دهند. یعنی تغییر طرز فکرشان به طوری که بتوانند با اعتماد به نفس بیشتری قدم بردارند، فاصله بین انتظارات و واقعیت را کم کنند و در نهایت شانس موفقیت خود و سازمانشان را افزایش دهند.

تغییر از کنش گرا به معنا گرا

وقتی در کار و وظایف خود احساس معنی بیشتری داشته باشید، ممکن است انگیزه بیشتری برای انجام کارهای روزانه خود پیدا کنید. حتی این اشتیاق را حتی برای کارهایی که چندان علاقه ای به انجام آنها ندارید پیدا خواهید کرد. درک معنای کار شما را از دایره کار محور بودن خارج می کند و وارد دنیای دیگری می شود که معنا و مفهوم کار چیزی فراتر از معنای معمولی است.

مفهوم Ikigai در ژاپنی می تواند به شما کمک کند تا درک و معنی بهتری در کار خود پیدا کنید. تمرکز اصلی ایکیگا بر چهار سوال است:

1. تو چی دوست داری
2. در چه کاری خوب هستید
3. برای چه چیزی باید حقوق بگیری؟
4. دنیا به چه چیزی نیاز دارد؟

نقطه تلاقی این چهار سوال نقطه ای است که می توانید در مورد خود و کارتان بیشتر بدانید. دانستن اینکه در چه چیزی برتر هستید، برای چه چیزی حقوق می گیرید و اینکه دیگران چقدر برای شما ارزش قائل هستند، می تواند به شما کمک کند در کار خود احساس رضایت بیشتری داشته باشید.

پس از پاسخ به این سوالات، می توانید به یک نسخه ایده آل از مفهوم کسب و کار خود برسید. فقط مواظب باشید نسخه داستانی کار خود را ایجاد نکنید و موقعیت های تخیلی از وظایف و کار خود را از پاسخ به سوالات ایجاد نکنید. شما باید انگیزه های درونی خود را با واقعیت بیرونی تطبیق دهید.

علاوه بر تحقیق و بررسی برای کشف انگیزه های درونی تغییر و ایجاد شرایط موفقیت، باید به عوامل و انگیزه های بیرونی نیز توجه کرد. با افرادی که در شغل جدید شما تجربه دارند صحبت کنید یا به امتحانات بروید و خود را در موقعیت هایی قرار دهید که شبیه به نقش جدید شما هستند. این به شما کمک می کند تا تصویری واقعی از کار خود ایجاد کنید.

نقاط ضعف را به نقاط قوت تبدیل کنید

وقتی تغییر شغلی ایجاد می کنید، اعتماد به نفس اغلب در ابتدای تغییر به اوج می رسد و با از بین رفتن اشتیاق، شک و تردید جای خود را به اعتماد به نفس می دهد. افراد موفق دائماً توانایی ها و دستاوردهای خود را برای حفظ انگیزه و اعتماد به نفس در مواجهه با ناشناخته ها یادآوری می کنند و از آن به عنوان عاملی برای رویارویی با چالش هایی که با آن روبرو هستند استفاده می کنند.

چیزهایی را که در گذشته بیشترین سود را برای شما داشته اند را بنویسید. به کدام پروژه ها بیشتر افتخار می کنید؟ چرا؟ چگونه این پروژه ها را با موفقیت به پایان رساندید؟ برای موفقیت در این پروژه ها بر چه مهارت هایی تکیه کردید؟ چرا این پروژه ها مهم بودند؟ چه کسی در این پروژه ها همراه شما بود؟ از این پروژه ها چه آموختید؟ چگونه این پروژه ها شما را تحت تاثیر قرار دادند؟ چه کسانی دیگر تحت تأثیر این پروژه ها قرار گرفتند؟ چه چیزی در این پروژه ها ممکن بود؟

در صورت امکان، قبل از تغییر شغل، این نمونه ها را در جایی یادداشت کنید. این داستان‌ها نه تنها بینش ارزشمندی در اختیار شما قرار می‌دهند، بلکه در روزهایی که پر از شک و تردید هستید به آن‌ها نیاز خواهید داشت و یادآوری کارهایی که به خوبی انجام داده‌اید می‌تواند به شما در غلبه بر بسیاری از چالش‌ها کمک کند.

از “من” به “ما” تغییر دهید.

بسیاری از ما می خواهیم مشکلات را خودمان حل کنیم یا عادت داریم به افراد خاصی وابسته باشیم. اگر قصد دارید به تنهایی کار کنید، خوب است بدانید که این مدل تنهایی، خلاقیت، فکر و فرصت رشد را از شما می گیرد. داشتن شبکه ای از افراد به عنوان حامی به شما کمک می کند تا بر موانع غلبه کنید و به شبکه بزرگ تری از افراد با دیدگاه های مختلف و مهارت های مختلف دسترسی پیدا کنید که شانس موفقیت شما را افزایش می دهد.

افراد در شبکه فعلی شما ممکن است ایده های بیشتری در مورد مسیر شغلی شما داشته باشند و همچنین بدانند که در مسیر شغلی جدید شما چه چیزی ممکن است. آنها ممکن است منافع متضادی با شما داشته باشند، اما می توانند به شما کمک کنند تا با ترس هایتان روبرو شوید.

شما باید در ارتباط با افرادی که می توانند آینده شغلی خوبی برای شما ایجاد کنند هدفمند باشید و نه اینکه فقط افرادی را پیدا کنید که با آنها راحت هستید و در دسترس شما هستند.

برای شروع، خوب است که از حلقه خود خارج شوید و با افرادی که کار شما را انجام داده اند ارتباط برقرار کنید و شروع به برقراری ارتباط با آنها کنید. با افرادی تماس بگیرید که زمانی با آنها ارتباط داشتید اما ممکن است مدتی با آنها صحبت نکرده باشید. شروع گرم یا ذکر یک آشنای گذشته شانس شما را برای دریافت پاسخ افزایش می دهد، اما این احتمال را نیز باز می کند که آن شخص اهمیتی نمی دهد که شما کی هستید و قرار است چه کاری انجام دهید.

سپس برای گسترش شبکه خود با افراد دیگر تماس بگیرید. به دوستی مراجعه کنید که در موقعیت‌های سخت به صحبت‌های شما گوش می‌دهد، رئیس سابقی که همیشه شما را به خاطر مهارت‌هایتان تشویق می‌کند، یا شریکی که بزرگترین مشوق شما بوده و دائماً به توانایی‌ها و مهارت‌های شما اشاره می‌کند.

تغییر از نیازهای مبهم به اهداف و مقاصد خاص

در حالی که می‌توانید از تجربیات گذشته خود استفاده کنید، باید مهارت‌ها و نگرش‌های متفاوتی را برای یافتن شغل جدید نشان دهید. فرض اینکه شما همه الزامات یا موفقیت های گذشته را ندارید برای موقعیت جدید شما خطرناک است. اولی مانع از تغییر شما می شود و دومی مانع از یادگیری نقش جدید و الزامات آن می شود.

به جای ارزیابی سریع پایان هر موقعیت شغلی، خوب است که کلیت آن موقعیت را درک کنید و الزامات را برای رسیدن به اهداف مرور کنید. ممکن است بخواهید مستقیماً وارد عمل شوید، اما باید چند مهارت را یاد بگیرید. ممکن است بخواهید خودتان درباره کار و الزامات آن مطالعه کنید، اما باید بیشتر در معرض دید باشید و از دیگران بپرسید. شما ممکن است از آن دسته افرادی باشید که بیشتر بر روی انجام وظایف تمرکز می کنند، اما در عوض باید روی ایجاد روابط تمرکز کنید. برای شناسایی شکاف ها و استفاده از آنها به عنوان نقطه عطف خود، رویکردی متعادل داشته باشید.

تغییر از نمای کلی به جزئیات

قدم بعدی شما در این مسیر رویکردی قابل مدیریت و دست یافتنی تر برای پیشرفت پایدار ارائه می دهد. وقتی تصویر واضحی از موفقیت داشته باشید، برای رسیدن به آن مقصد جاه طلب تر خواهید بود و مدام خود را با دیگران مقایسه خواهید کرد. این می تواند منجر به ناامیدی و ناامیدی شود.

اگر مسیر کلی موفقیت را در نظر بگیریم، بیشتر در معرض خطر و شکست خواهیم بود. تقسیم یک هدف به مراحل کوچکتر و قابل کنترل تر به شما این امکان را می دهد که بر روی کار در حال انجام تمرکز کنید و یک قدم به سمت موفقیت حرکت کنید. همچنین به شما این امکان را می دهد که در هر مرحله موفقیت را جشن بگیرید، که به شما انگیزه بیشتری برای ادامه راه می دهد و شما را در مسیر نگه می دارد.

برای موفقیت در هر کاری باید قدم های مناسب بردارید و کاری انجام دهید که موفقیت شما را تضمین کند. اقدامات تحت کنترل شما موثرتر خواهد بود. علاوه بر این، زمانی که اهداف خود را به اهداف کوچکتر تقسیم می کنید، ورزش کمتر دلهره آور خواهد بود زیرا هر قدم کوچک شما را به هدف نهایی نزدیکتر می کند.

از جایی که اکنون هستید به جایی که می خواهید باشید تغییر دهید

زمانی که افراد به خود ایمان داشته باشند و از توانایی خود برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند، تمایل به ریسک بیشتری دارند. بنابراین کمتر احتمال دارد که با شک و تردید به خود و احساس ترس و بی کفایتی به سمت جلو حرکت کنند.

اما، نباید فراموش کنیم که منفی بافی همیشه با همه افراد در تمام مراحل زندگی همراه خواهد بود. خوب است بدانید که تسلیم شدن به این احساسات در دوران گذار، حتی برای افراد با اعتماد به نفس طبیعی است. اعتقاد به اینکه هیچ کس نباید چنین احساساتی داشته باشد، تنها باعث تشدید احساس شک به خود و طولانی شدن زمان لازم برای ادامه پیشرفت می شود.

برای رشد و توسعه حس اعتماد به نفس، باید با این احساسات مبارزه کنید. یاد بگیرید که با این افکار کنار بیایید و زیاد درگیر آنها نشوید. به جای تمرکز بر افکار منفی، خوب است به دنبال نکات مثبت در خود باشید و به آنها فکر کنید. از موفقیت های گذشته خود و موفقیت های شبکه خود استفاده کنید تا با اعتماد به نفس و انعطاف پذیری بیشتر از همیشه به جلو حرکت کنید.

اگر به حرکت رو به جلو ادامه دهید، خواهید دید که با گذشت زمان فاصله بین شما و هدفتان کاهش می یابد. این تغییرات را در مسیر شغلی جدید خود اعمال کنید تا خود را برای موفقیت آماده کنید.

همانقدر که فرهنگ سازمانی و توجه به آن اهمیت زیادی دارد، سازمان ها باید به رفتار سمی افراد سازمان نیز توجه داشته باشند و از آن غافل نشوند. در واقع، یک محل کار سمی یکی از بزرگترین مشکلات در تجارت است و بسیاری از سازمان ها آن را نادیده می گیرند زیرا فکر می کنند تفاوتی ایجاد نخواهد کرد.

چه چیزی باعث ایجاد یک محل کار سمی می شود؟ بسیاری از محققان در مورد این موضوع تحقیق کرده اند و چهار عامل مهم در سمی کردن محل کار را شناسایی کرده اند: طرد شدن، بی ادبی، آزار و اذیت و قلدری.

عناصری که محیط کار سمی را تعریف می کنند و باعث ایجاد آن می شوند

حتی اگر عده ای به بیهودگی شناسایی رفتارهای سمی در سازمان اعتقاد داشته باشند، واحد منابع انسانی در هر سازمانی مسئول برخورد و شناسایی این رفتارها است. در ادامه در مورد این چهار رفتار منفی و چرایی و نحوه برخورد با آنها صحبت خواهیم کرد.

رد شد

طرد شدن در محل کار به معنای کنار گذاشته شدن یا به طور کلی نادیده گرفته شدن توسط همکارانتان در شرکت است. طرد شدن توسط همکاران ممکن است به معنای واقعی کلمه اتفاق نیفتاده باشد، و شما فقط می توانید فرض کنید که آنها سعی دارند شما را نادیده بگیرند. به عنوان مثال، اعضای تیم قصد دارند روز چهارشنبه بعد از کار به یک کافه بروند و در مورد آن به شما چیزی نگویند. دلیل اینکه آنها این کار را واقعاً برای رد کردن شما انجام دادند یا به قول شما که گفتید دوست دارید بعد از کار به خانه برگردید احترام گذاشتند؟ اگر این مورد دومی است، به گفته همکاران، دعوت نکردن شما به این رویداد نوعی دوستی و احترام است.

تشخیص رد در این مورد بسیار دشوار است. از این گذشته، اگر بگویید «همکارانم مرا رد می‌کنند»، ممکن است پاسخ دهند: «نه، ما مطمئناً نمی‌خواستیم این کار را انجام دهیم. فکر می‌کردیم شما علاقه‌ای به پاتوق کردن بعد از کار ندارید». اونجا نه.”

در سال های اخیر بیش از 70 درصد افراد در محل کار طرد شده اند و این مشکل کوچکی نیست.

این تیم منابع انسانی است که باید وارد عمل شود و با این مشکل برخورد کند. شما می توانید از طریق رویدادها و فعالیت های تیم سازی به اعضای تیم کمک کنید تا یکدیگر را بشناسند. علاوه بر این، می‌توانید از مدیران بخواهید تا دسته‌های تشکیل‌شده در یک بخش را نظارت کنند، که به شما کمک می‌کند تا با طرد شدن کارکنان قبل از وقوع آن مقابله کنید.

بی ادبی

در حالی که احساس عدم تایید می تواند سوء تفاهم و بسیاری موارد دیگر باشد، بی ادبی یک رفتار عمدی است. بی ادبی باعث ایجاد جو منفی در سازمان و تیم می شود و حتی در مواردی فرد سعی می کند تمام تلاش ها و فعالیت های طرف مقابل را تلافی کند، آسیب برساند و زیر سوال ببرد.

تلخی برای هر کسب و کاری مضر است. اعضای تیم منابع انسانی می توانند به شرکت کمک کنند تا فقدان هرگونه بی ادبی را در فرهنگ سازمانی القا کند. کارشناسان توصیه می کنند که مدیران باید در مرحله اول بر مدیریت رفتار خود تمرکز کنند. شما نمی توانید سر دیگران فریاد بزنید و آنها را مجبور کنید سر شما فریاد بزنند. منابع انسانی باید این رفتار را هم برای کارکنان و هم برای مدیران مدل کنند.

منابع انسانی باید به مدیران بازخورد بدهد و مدیران باید یاد بگیرند که خودشان بازخورد بخواهند. آگاه ساختن مردم از اینکه چگونه رفتارشان بر دیگران تأثیر می گذارد نیز می تواند به بازگرداندن ادب به محیط کار کمک کند. مهمتر از همه، شما باید استخدام در سازمان خود را بر اساس «مذهب» قرار دهید. اگر به دنبال افرادی باشید که در هنگام استخدام با آنها منصفانه، مؤدبانه و محترمانه رفتار می شود، می توانید فرهنگ سازمانی خود را متحول کنید. فقط باید مطمئن شوید که فردی که برای استخدام انتخاب می‌کنید هیچ رفتار سمی نداشته باشد.

آزار و اذیت

ممکن است فکر کنید که آزار و اذیت فقط مربوط به آزار جنسی است، اما این رفتار سمی در سازمان ها می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. آزار و اذیت در یک سازمان به این معنی است که شخصی به دلیل نژاد، جنسیت، مذهب، سن، هویت جنسی یا وضعیت بارداری، فرد دیگری را مورد آزار و اذیت قرار می دهد.

این نوع رفتار علاوه بر تضعیف روحیه افراد، شرکت را در معرض خطرات قانونی نیز قرار می دهد. در طول سال‌ها، شاهد شکایت‌هایی از سوی برخی شرکت‌ها در مورد آزار و اذیت رفتاری بوده‌ایم که می‌تواند فرهنگ سازمانی و برند شرکت‌ها را به‌طور جدی تضعیف کند.

بخش منابع انسانی باید در مورد این آزار و اذیت ها بسیار سخت گیر باشد و از شرکت در برابر مشکلات احتمالی محافظت کند. تیم‌های منابع انسانی با ایجاد خط‌مشی‌ها، آموزش کارکنان و بررسی تمام اتهامات، می‌توانند آزار و اذیت کارکنان و خطرات احتمالی برای شرکت‌ها را کاهش دهند.

شیطون

سه رفتار سمی که در بالا توضیح دادیم، همگی می توانند ناشی از سرسخت بودن افراد باشند. قلدری شامل «انتقاد، سرزنش، انزوای اجتماعی، تحقیر، تمسخر و نظارت بیش از حد بر یک کارمند» است و محدود به رفتار مدیران نیست و همکاران نیز ممکن است این رفتار را نسبت به سایر اعضای تیم خود نشان دهند. بیایید نشان دهیم

چگونه به رفتار سمی در محل کار پایان دهیم؟

با توجه به تفاسیر ارائه شده توسط ما در بالا، ما احساس کردیم که اقدامات سمی باید در اولین فرصت از سازمان حذف شود. با کمک راه حل هایی که در زیر اعلام می کنیم، می توانید رفتار سمی و فرهنگ سازمانی سمی را در شرکت خود حذف کنید.

به قلدرها نشان دهید که رفتارشان ناخوشایند است

با فردی که در سازمان قلدری می کند در مورد رفتار بد قلدرها صحبت کنید. اگر با فرد قلدری در سازمان صحبت نکنید و او را در جریان رفتارش قرار ندهید، مطمئن باشید که رفتار زشت او ادامه خواهد داشت.

گزارش تخلفات به منابع انسانی

اگر سازمان شما دارای بخش منابع انسانی است، رفتارهای سمی را به آن بخش گزارش دهید. اگر بخش منابع انسانی ندارید، می توانید گزارش را به مدیر یا رئیس خود ارسال کنید و آنها را از محیط سمی شرکت مطلع کنید.

رفتارها را مستند کنید

نام افراد، شاهدان، تاریخ رفتار سمی توسط کارمند یا مدیر و شرح مفصلی از آنچه اتفاق افتاده را در جایی مستند کنید. این اسناد می توانند به شما در مدیریت بهتر منابع انسانی کمک کنند.

یک متحد پیدا کنید

شما مجبور نیستید به تنهایی با این رفتارهای سمی کنار بیایید. مدیر روابط کارکنان یا بازرس شرکت می توانند به شما در مقابله با این رفتارها کمک کنند.

به دنبال مراقبت روانشناختی در سازمان باشید

ظهور رفتار سمی در هر سازمانی می تواند ناشی از عدم سلامت روحی و جسمی کارکنان باشد و حتی به سلامت روحی و جسمی سایر کارکنان آسیب برساند. بنابراین باید به دنبال مراقبت های روانی و پزشکی برای سلامت روان در سازمان باشید.

آخرین کلمه

رفتار مسموم و بد برخی از کارکنان در سازمان می تواند مشکلاتی را برای کارکنان و حتی سازمان ایجاد کند. حتماً به دنبال نشانه های رفتار سمی در سازمان خود باشید و اقدامات مناسبی را برای کاهش محیط های سمی در محل کار خود انجام دهید.

بسیاری از سازمان ها نقشی به نام مدیریت ریسک برای مدیریت ریسک های خود و کاهش تاثیر آنها بر عهده دارند. فردی که به عنوان مدیر ریسک استخدام می شود باید مجموعه مهارتی داشته باشد که به آنها در شناسایی مشکلات، ارزیابی راه حل ها و انجام اقدامات مناسب کمک کند. اگر بدانید چه مهارت هایی برای مدیریت ریسک لازم است، می توانید در این نقش موفق تر باشید. در این مقاله در مورد مهارت های مدیریت ریسک و نحوه بهبود این مهارت ها صحبت می کنیم و در نهایت در مورد نحوه استفاده از این مهارت ها در محیط کار و گنجاندن آنها در رزومه صحبت می کنیم.

مهارت های مدیریت ریسک

مهارت های مدیریت ریسک مجموعه خاصی از شایستگی هاست که مدیران ریسک را برای انجام وظایف خود آماده می کند. مدیران ریسک از مهارت های تحلیلی برای کشف ریسک های بالقوه و مهارت های ارتباطی برای توضیح ریسک ها و مشکلات به مدیریت ارشد و ذینفعان استفاده می کنند. مهارت های مالی همچنین به آنها کمک می کند تا ریسک را محاسبه کنند و مهارت های حل مسئله به آنها کمک می کند تا به دنبال راه هایی برای کاهش ریسک و محدود کردن احتمال وقوع آنها باشند. یک مدیر ریسک باید از مهارت های خود برای شناسایی ریسک های بیرونی و داخلی در سازمان استفاده کند.

نمونه هایی از مهارت های مورد نیاز برای مدیریت ریسک

برخی از مهم ترین مهارت های مورد نیاز برای مدیریت ریسک عبارتند از:

دانش و درک قوانین

مهم ترین وظیفه هر مدیر ریسک این است که اطمینان حاصل کند که فعالیت های هر سازمان به صورت قانونی انجام می شود تا از بروز مشکلات جلوگیری شود. اطمینان از مطابقت شرکت و کالاها یا خدمات آن با تمام استانداردهای صنعت برای بسیاری از صنایع بسیار مهم است، زیرا عدم انطباق می تواند منجر به رد محصول و جریمه های قابل توجهی شود. به روز ماندن در قوانین و مقررات یکی از مهم ترین مهارت های هر مدیر ریسک است.

مهارت های تحلیلی

توانایی پیش‌بینی و ارزیابی ریسک نیازمند مهارت‌های تحلیلی و مطالعه داده‌ها است. با کمک این مهارت، مدیران ریسک می‌توانند در نتیجه‌گیری و تصمیم‌گیری استراتژیک موفق باشند و علاوه بر این، در شناسایی شکاف‌ها در داده‌ها و حوزه‌هایی که نیاز به تحقیقات بیشتر دارند، توانایی بیشتری پیدا کنند. تجزیه و تحلیل صحیح داده ها معمولاً منجر به تصمیم گیری ریسک بهتر می شود.

تفکر استراتژیک

علاوه بر شناسایی ریسک‌های موجود و بالقوه، مدیران ریسک باید با مدیریت شرکت برای توسعه استراتژی‌هایی برای کاهش ریسک همکاری کنند. این استراتژی ها اغلب نیازمند اقداماتی هستند که در درازمدت بر سازمان تأثیر می گذارد، به این معنی که مدیران ریسک باید راه حل هایی ارائه دهند که آینده شرکت را در نظر بگیرد. مدیران ریسک نیز باید فرصت های مختلف مرتبط با ریسک را شناسایی کنند.

دانش مالی

ریسک مالی در همه مشاغل وجود دارد، بنابراین مدیران ریسک باید در امور مالی مهارت داشته باشند تا بتوانند ریسک ها را شناسایی و کاهش دهند. آنها باید بین ریسک های قابل مدیریت و ریسک هایی که خارج از کنترل سازمان هستند تمایز قائل شوند. اکثر کارفرمایان به دنبال مدیرانی هستند که دانش مالی خوبی برای موقعیت های مدیریت ریسک داشته باشند.

مهارت های ارتباطی

مدیران ریسک مسئول اطلاع رسانی ریسک های شناسایی شده و استراتژی های کاهش ریسک به سایر افراد سازمان هستند. برای برقراری ارتباط با طیف وسیعی از کارمندان از مدیریت ارشد تا کارمندان سطح پایه، باید مهارت های ارتباطی نوشتاری و کلامی عالی داشته باشد. آنها اغلب از ابزارهای مختلفی برای برقراری ارتباط با مدیریت ریسک و سایر بخش ها استفاده می کنند. بنابراین، آنها نیز در استفاده از این ابزار نیاز به مهارت دارند.

مهارت های حل مسئله

هنگامی که یک مدیر ریسک ریسکی را شناسایی می کند، به دنبال راه حل های مختلف و کارآمد برای کاهش پیامدها می شود. این مهارت مدیران ریسک شامل تجزیه و تحلیل ماهیت و علل ریسک، تدوین استراتژی برای حذف یا کاهش آن و سپس اجرای آن استراتژی است. افرادی که مهارت های حل مسئله دارند اغلب به مهارت های دیگری مانند تفکر انتقادی، تمرکز و میل طبیعی برای حل مشکلات نیاز دارند.

توانایی کار تحت فشار

مدیریت ریسک اغلب یک شغل استرس زا است، زیرا هر اشتباهی در سازمان می تواند عواقب جبران ناپذیری داشته باشد. مدیران ریسک باید بدون توجه به فشار کاری وظایف خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. بهتر است برای هر مشکل در سازمان چندین راه حل تهیه کنید تا بتوانید همه آنها را امتحان کنید.

چگونه می توان مهارت های مدیریت ریسک را بهبود بخشید؟

در اینجا چند نکته برای بهبود مهارت های مدیریت ریسک آورده شده است:

1. به دنبال ارتباط موثر باشید

مهارت های ارتباطی یکی از مهم ترین مهارت ها در مدیریت ریسک است، زیرا مدیران ریسک برای حل مشکلات و پیشگیری از خطرات نیاز به برقراری ارتباط با سایر بخش ها دارند. زمانی که یک مدیر ریسک به دنبال روش‌های موثر ارتباطی مانند استفاده از ایمیل یا یک پلت فرم ارتباطی در شرکت می‌گردد، می‌تواند کارمندان را در مورد خطرات کشف شده آگاه کند و به آنها کمک کند تا این خطرات را حذف کنند. از طریق ارتباط، کارکنان نیز می توانند بازخورد خود را ارائه دهند که توسط مدیر ریسک برای کاهش ریسک در سازمان استفاده خواهد شد.

2. به تحصیلات خود ادامه دهید

تحصیلات یک مدیر ریسک باید در طول دوران حرفه ای او ادامه یابد. برای هر مدیر ریسک مفید است که به مطالعه و تحقیق در مورد عناصری مانند مقررات صنعت، شرایط اقتصادی، تغییر ترجیحات مصرف کننده و ویژگی های محصول ادامه دهد. این مطالعه به مدیران کمک می‌کند تا استراتژی‌های مؤثرتری برای کاهش ریسک‌ها طراحی کنند.

3. درک خود را از سازمان بهبود بخشید

مدیریت ریسک معمولا در تمامی بخش های یک سازمان نقش آفرینی می کند، بنابراین فردی که در این شغل فعالیت می کند باید از تمامی رویه ها و مقررات سازمان آگاه باشد تا بتواند در جهت کاهش ریسک گام بردارد. این به شما امکان می دهد تا هرگونه خطر خارجی مانند عدم انطباق و تغییر شرایط اقتصادی را شناسایی کنید. همچنین خطرات داخلی مانند روحیه پایین کارکنان یا نبود ابزار مناسب با شناخت کامل سازمان شناسایی می شوند. داشتن دانش عمیق از ساختار سازمانی به شما کمک می کند تا نقاط ضعف را پیش بینی کنید.

4. از اشتباهات گذشته درس بگیرید

هدف گذاری در مدیریت ریسک برای از بین بردن تمام خطاها و اشتباهات غیر واقعی است. در عوض، به سراغ استراتژی های SMART بروید که خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان هستند. نتایجی را که در هر یک از فعالیت های مدیریتی به دست می آورید تجزیه و تحلیل کنید و اشتباهات خود را ارزیابی کنید تا از تکرار آنها جلوگیری کنید.

چگونه مهارت های مدیریت ریسک خود را در رزومه و مصاحبه برجسته کنیم؟

هنگام درخواست برای نقش مدیریت ریسک، مهم است که این مهارت ها را در رزومه خود ذکر کرده و برجسته کنید. بسته به شرکتی که برای آن درخواست می دهید، می توانید از تاکتیک های زیر برای برجسته کردن مهارت های خود استفاده کنید:

مهارت های مدیریت ریسک برای رزومه و نامه پوششی

می توانید مهارت های مدیریت ریسک را در یک بخش جداگانه بین سابقه کاری و تحصیلات خود به رزومه خود اضافه کنید. قبل از ایجاد بخشی برای هر یک از این مهارت ها، شرح شغل را دوباره بخوانید تا ببینید کدام مهارت برای کارفرما مهم است. با سفارشی کردن رزومه خود برای برآورده کردن انتظارات کارفرما، می توانید شانس خود را برای جلب توجه و دعوت به مصاحبه افزایش دهید.

نامه های پوششی مدیریت ریسک معمولا زمانی موثرتر هستند که بر تجربه، دستاوردها و نکات برجسته شغلی تمرکز کنند. با این حال، با استفاده از کلمات کلیدی شرح شغل در نامه پوششی خود، می توانید به مدیر استخدام کمک کنید تا بر توانایی ها و مهارت های شما تمرکز بیشتری داشته باشد.

مهارت های مدیریت ریسک برای مصاحبه های شغلی

برای پاسخ به سوالات مدیریت ریسک در طول مصاحبه آماده باشید. در پاسخ های خود، در مورد اینکه چگونه این مهارت ها به شما در مدیریت ریسک ها و مخاطرات کمک کرده اند، بحث کنید. پاسخ های خود را به تجربیات کسب شده در شرکت های قبلی مرتبط کنید. پاسخ های خود را با استفاده از تکنیک پاسخ STAR ارائه دهید، که شامل:

• جزئیات وضعیت
• این وظیفه شماست که آن کار را انجام دهید
• اقدام انجام شده توسط شما
• نشان دادن نتایج مثبت اقدامات انجام شده

به طور کلی، می‌توانید از مصاحبه و رزومه خود برای نشان دادن مهارت‌های مدیریت ریسک خود استفاده کنید و با این کار، خود را یک قدم به استخدام در شرکت‌های هوشمند نزدک نزدیک‌تر کنید.

در زمان امروز، همه ما توسط فناوری احاطه شده ایم. از تلفن های ما گرفته تا یخچال ها و حتی توالت ها، هوشمندتر شده اند. وابستگی ما به فناوری روز به روز در حال افزایش است و سازمان ها همیشه به دنبال افرادی هستند که بتوانند بهترین اپلیکیشن ها و نرم افزارها را برای آنها طراحی کنند. در واقع، طبق پیش‌بینی‌ها، انتظار می‌رود استخدام برنامه‌نویسان، متخصصان تضمین کیفیت، و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و وب بین سال‌های 2021 تا 2031 به میزان 25 درصد افزایش یابد که بسیار سریع‌تر از میانگین نرخ رشد سایر مشاغل است.

این افزایش تقاضا، برنامه نویسی را به یکی از پردرآمدترین رشته ها تبدیل کرده است. با این حال، تفاوت های زیادی در تقاضا برای زبان های برنامه نویسی مختلف وجود دارد. این بدان معناست که دستمزدی که یک توسعه‌دهنده دریافت می‌کند بسته به زبان‌های برنامه‌نویسی که در آن تخصص دارند می‌تواند متفاوت باشد. بیایید در این مقاله به سودآورترین زبان های برنامه نویسی نگاهی بیندازیم.

سودآورترین زبان های برنامه نویسی

یادگیری یک زبان برنامه نویسی جدید یکی از راه های اصلی برای بهبود مهارت های شما به عنوان یک توسعه دهنده نرم افزار است. سودآورترین زبان‌های برنامه‌نویسی عموماً آن‌هایی هستند که در شرکت‌ها و صنایع مختلف استفاده می‌شوند یا حداقل زبان‌هایی هستند که آگهی‌های استخدام برنامه‌نویس بیشتری دارند. وقتی یک زبان برنامه نویسی را برای یادگیری انتخاب می کنید، باید بازار کار آن را بررسی کنید. همچنین باید به میانگین درآمد افراد در زمینه برنامه نویسی در صنایع مختلف نگاه کنید. علاوه بر این که بفهمید کدام زبان برنامه نویسی سودآورتر است، باید مطمئن شوید که این زبان ها تقاضای بالایی در بازار دارند.

کم تقاضاترین زبان های برنامه نویسی

اجازه دهید به برخی از زبان های برنامه نویسی که در یک سال گذشته تقاضای بسیار کمی داشته اند نگاه کنیم. اگرچه ممکن است در چند سال آینده تقاضا برای این زبان ها افزایش یابد، اما به طور کلی انتخاب این زبان ها برای حرفه برنامه نویسی آینده ایده خوبی نیست. شما باید وقت ارزشمند خود را صرف آن زبان هایی کنید که می دانید در آینده برای شما پول خوبی خواهند داشت.

برخی از این زبان‌ها شامل زبان‌های قدیمی‌تر مانند جاوا و سی پلاس پلاس می‌شوند که در سال‌های اخیر شاهد کاهش تقاضا بوده‌اند. C++ یک زبان برنامه نویسی شی گرا است که به دلیل مسائل امنیتی محبوبیت خود را از دست داده است. علاوه بر این، کدنویسی با این زبان برنامه نویسی به حافظه زیادی نیاز دارد که سازگاری این زبان برای بسیاری از سیستم عامل ها را زیر سوال می برد. از طرفی جاوا نیز عملکرد و حافظه سنگینی دارد که اجرای آن را بسیار گران می کند.

اگرچه تقاضا برای این زبان ها کاهش یافته است، اما بسیاری از شرکت ها در جهان همچنان از این زبان ها استفاده می کنند و در گذشته تقاضای زیادی برای آنها وجود داشت. اما هنوز نمی توان تقاضای زیاد برای این زبان ها را تصور کرد. بنابراین، شاید بهتر باشد زبان هایی را انتخاب کنید که در حال حاضر تقاضای بالایی دارند یا در آینده شاهد افزایش مداوم تقاضا خواهند بود. این زبان ها برای مهاجرت با مشاغل برنامه نویسی نیز ایده آل هستند.

بهترین زبان های برنامه نویسی برای یادگیری کدامند؟

زبان های برنامه نویسی زیادی وجود دارد که می توانید آنها را برای یادگیری انتخاب کنید. در حالی که هدف شما در این مرحله ممکن است انتخاب زبانی با درآمد بالا در آینده باشد، عوامل متعددی وجود دارد که زبان های برنامه نویسی را برای توسعه دهندگان با تجربه جذاب می کند. در اینجا برخی از بهترین زبان های برنامه نویسی برای یادگیری و دلیل آن آورده شده است:

1. پایتون

پایتون یک زبان سطح بالا و چند منظوره با نحو بسیار ساده در مقایسه با زبان های دیگر است. این زبان برنامه نویسی کتابخانه های زیادی دارد که برنامه نویسی و مواردی مانند تجزیه و تحلیل داده ها، توسعه وب، یادگیری ماشینی و غیره را آسان می کند. یک توسعه‌دهنده فرانت‌اند می‌تواند از پایتون برای برقراری ارتباط آسان داده‌ها با بک‌اند یک وب‌سایت استفاده کند. بنابراین از این زبان در برنامه نویسی front-end استفاده می شود.

2. برو

این زبان برنامه نویسی توسط گوگل برای طراحی پروژه های توسعه نرم افزار ساخته شده است. زبان برنامه نویسی Go شبیه C است، اما نحو بسیار ساده تری دارد و همچنین می تواند برای پشتیبانی از پروژه های مقیاس پذیرتر استفاده شود. از این زبان در برنامه نویسی بک اند استفاده می شود و با یادگیری آن می توانید برای کارهای برنامه نویس بک اند آماده شوید.

3. SQL

زبان برنامه نویسی SQL به شما اجازه می دهد تا با پایگاه های داده کار کنید. SQL یا زبان پرس و جو ساختاریافته، به شما امکان می دهد داده ها را در یک پایگاه داده اضافه، بازیابی و اصلاح کنید و پایگاه داده را برای تحلیلگران داده و توسعه دهندگان هوش مصنوعی مفیدتر می کند.

10 زبان برنامه نویسی پردرآمد در سال 2023

در حالی که هر زبان برنامه نویسی مزایا و معایب خاص خود را دارد، بزرگترین مزیت یادگیری هر زبان برنامه نویسی این است که می توانید به سراغ زبانی بروید که درآمد بالایی برای شما در آینده تضمین کند. لیست زیر فهرست پردرآمدترین زبان های برنامه نویسی در سال 2023 بر اساس داده های جهانی است:

1. اسکالا
2. برو
3. هدف ج
4. کاتلین
5. روبی روی ریل
6. مروارید
7. سی شارپ
8. پایتون
9. جاوا
10. شدید، قوی

بدیهی است که این روزها رقابت در دنیای توسعه نرم افزار به بالاترین حد خود رسیده است. برای موفقیت در رقابت با افراد دیگر، باید مهارت های خود را توسعه دهید. دوره های زیادی وجود دارد که می توانید برای یادگیری زبان های برنامه نویسی جدید و بهبود مهارت های خود به عنوان یک کدنویس شرکت کنید. بسیاری از این دوره ها به صورت آنلاین در دسترس هستند و حتی می توانید به صورت رایگان به آن ها بپیوندید و زبان هایی را یاد بگیرید که در آینده پول زیادی برای شما به همراه خواهد داشت.

افراد در مشاغل مختلف کار می کنند تا بتوانند در دوران میانسالی و پیری از آنچه در طول زندگی کاری خود به دست می آورند استفاده کنند. دوران بازنشستگی زمانی است که باید آرامش و رفاه داشته باشید. بازنشستگی حقی است که هر فردی می تواند داشته باشد اما یک سوال مهم در مورد بازنشستگی این است که بازنشستگی پیش از موعد چیست؟

در این مقاله نگاهی خواهیم داشت به تعریف بازنشستگی پیش از موعد، شرایط آن و همچنین راه های بازنشستگی پیش از موعد، همه سوالاتی که ممکن است بسیاری از افراد داشته باشند.

بازنشستگی پیش از موعد چیست؟

بازنشستگی یکی از مزایای قانون کار است که به کارکنان بخش خصوصی و دولتی ارائه می شود. البته افرادی که خوداشتغال هستند و حق بیمه خود را پرداخت می کنند نیز مشمول دریافت مستمری و مستمری هستند.

در قوانین دو عامل در بازنشستگی نقش بسزایی دارد، یکی سن افراد و دو عامل مدت خدمت. سن قانونی بازنشستگی برای مردان 60 سال و برای زنان 55 سال است. در صورتی که بیمه شده 35 سال سابقه بیمه تامین اجتماعی داشته باشد بدون در نظر گرفتن سن می تواند بازنشسته شود.

اما بسیاری از افراد می خواهند قبل از تاریخ تعیین شده در قانون بازنشسته شوند. این امر زمانی اتفاق می افتد که سابقه کاری آنها کمتر از تعداد تعیین شده در قانون باشد و حتی سن آنها کمتر از سن مقرر برای بازنشستگی باشد. این روش بازنشستگی پیش از موعد است که ممکن است به دلایل مختلفی مانند شرایط سخت کاری اتفاق بیفتد.

اگر فردی کار سختی داشته باشد و شرایط کار برایش مضر باشد می تواند برای بازنشستگی پیش از موعد اقدام کند که در این صورت باید حداقل 20 سال مستمر یا 25 سال متناوب سابقه کار داشته باشد. دلیل موجهی برای این موقعیت بازنشستگی پیش از موعد وجود دارد، اما اگر دلیل کارمند برای بازنشستگی شخصی باشد، تیمی از کارشناسان باید در این مورد تصمیم بگیرند.

انواع بازنشستگی پیش از موعد

شرایط بازنشستگی پیش از موعد می تواند از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد و به عوامل مختلفی مانند سن، حق بیمه پرداختی، سختی کار و وضعیت بیمه بستگی دارد. در ادامه انواع بازنشستگی پیش از موعد را نام برده و توضیحی در مورد آنها ارائه می کنیم:

بازنشستگی پیش از موعد بدون در نظر گرفتن سن

طبق تبصره 3 ماده 76 قانون تامین اجتماعی، بیمه شده می تواند با پرداخت حق بیمه با 35 سال تمام بدون توجه به سن بازنشسته شود. اگر افراد بخواهند بیشترین تعداد سنوات کاری را دریافت کنند، می توانند از این نوع بازنشستگی پیش از موعد استفاده کنند. در صورتی که سابقه کار فردی بیش از 35 سال باشد پذیرفته نمی شود و مستمری محسوب می شود و تمامی افراد در هر سنی می توانند با 35 سال سابقه بیمه بازنشسته شوند.

بازنشستگی پیش از موعد بر اساس حق بیمه پرداختی

در تبصره شماره 1 ماده 76 قانون بازنشستگی سازمان تامین اجتماعی به این موضوع پرداخته شده است که مردان با 50 سال تمام و زنان با 45 سال تمام و با پرداخت 30 سال حق بیمه می توانند بازنشسته شوند.

بازنشستگی با کمتر از 20 سال سابقه کار پرداخت حق بیمه

بر اساس قانون بودجه سال ۱۳۹۸ کشور، امکان بازنشستگی افراد با ۲۰ سال سابقه کار وجود دارد. در این صورت بیمه شده باید حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد و به سن بازنشستگی رسیده باشد. همانطور که گفتیم سن بازنشستگی برای مردان 60 سال و برای زنان 55 سال تعیین شده است.

این مدل بازنشستگی با مدل های دیگر متفاوت است. در این نوع بازنشستگی پیش از موعد، میزان مستمری افراد بر اساس میزان سنواتی است که حق بیمه خود را پرداخت کرده اند. اما افزایش درآمد این افراد امکان پذیر است. وی برای افزایش میزان مستمری باید کسری یک بار پرداخت حق بیمه را بپردازد تا به سابقه بیمه خود اضافه شود. به عنوان مثال فردی که 9 سال سابقه کار دارد می تواند به مدت 1 سال یکبار حق بیمه بخرد تا مستمری وی بر اساس ده سال پرداخت حق بیمه محاسبه شود.

بازنشستگی در مشاغل سخت و بدون حقوق

طبق تبصره 2 ماده 76 قانون تامین اجتماعی، افرادی که مشاغل سخت و زیان آور دارند و کارهایی که انجام می دهند بر جسم و روح آنها اثر می گذارد، حق بیمه 20 سال متوالی بدون شرط سنی می توانند با پرداخت 100 میلیون ریال بازنشسته شوند.

همچنین در این قانون ذکر شده است که هر ساله سابقه پرداخت حق بیمه در مشاغل سخت و زیان آور یک سال و نیم محاسبه می شود. بنابراین بیمه شده برای مشمولیت بازنشستگی باید دارای سابقه بیمه مستمر بوده و ۲۵ سال حق بیمه پرداخت کرده باشد.

شرایط و ضوابط بازنشستگی پیش از موعد

شرایط و شرایط خاصی برای بازنشستگی پیش از موعد در نظر گرفته شده است. مشروح متن قانون بازنشستگی پیش از موعد بیمه شدگان تامین اجتماعی در سایت مجلس شورای اسلامی منتشر شده است، لذا شرایط و ضوابط این بازنشستگی مشروط به موارد زیر قابل بررسی است:

بیمه شدگان ماده واحده – قانون کار و قانون کار کشاورزی در صورت داشتن حداقل 55 سال سن و سابقه پرداخت حق بیمه به مدت 20 سال یا بیشتر می توانند درخواست بازنشستگی خود را به تامین اجتماعی ارائه کنند. به سازمان در محل کار خود با اطلاع کتبی به کارفرما. طبق مقررات این قانون برای آنها مستمری بازنشستگی تعیین شود.

تبصره 1 – در صورتی که کارفرما حداکثر ظرف مدت پنج روز نیاز به تخصص کارگر داشته باشد، باید الزام خود را برای عضویت در کمیته ای مرکب از نماینده مدیر کل کار و امور اجتماعی به سازمان تامین اجتماعی محل تسلیم نماید. انجام می دهد. شورای اسلامی واحد کار مربوطه. (در واحدهایی که شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد نماینده انجمن صنفی ذیربط یا نماینده قانونی کارگر به عنوان نماینده شورا عمل می کند) و مدیر تامین اجتماعی که به جای سازمان تامین اجتماعی عمومی تشکیل می شود. تشکیلات مورد بررسی قرار می گیرد و کمیته مذکور موظف به استماع است حداکثر ظرف مدت 10 روز علت تشکیل طرفین اعلام می شود.

اگر کمیته دلایل کارفرما را قانع کننده بداند، ممکن است موافقت کند که بازنشستگی کارمند را حداکثر برای مدت سه ماه به تعویق بیندازد.

تبصره 2 – برای زنان حداقل سن موضوع این قانون 10 سال کمتر است.

تبصره 3 – حداقل سن موضوع این قانون برای بیمه شدگانی که دارای هر یک از شرایط زیر باشند الزامی نیست:

الف- داشتن سابقه پرداخت حق بیمه حداقل 30 سال.

ب- داشتن حداقل 20 سال سابقه کار در پرداخت حق بیمه در مشاغل سخت و زیان آور.

ج- دارای 30 سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای عادی، سخت و زیان ده مطابق تبصره 4 این قانون.

تبصره 4 – در محاسبه ذخیره برای هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در عملیات سخت و زیان آور، معادل 1.5 سال سابقه پرداخت به ازای هر سال 6 ماه تبانی است و حداکثر مدت کل، پیچیدگی تعیین شده است. در یادداشت ده سال است. آیین نامه کارهای صعب العبور و زیان آور توسط شورای عالی امنیت فنی و با حضور مدیرعامل (با حق رای) سازمان تامین اجتماعی اصلاح می شود.

تبصره 5 – کسر یک سال سابقه پرداخت حق بیمه کارمند مشمول این قانون در صورت تمایل بیمه شده به شرط سهیم شدن کلیه حق بیمه (کارفرما، کارفرما و دولت) به استثنای درمان، یک سال کامل تلقی می شود. سهمی که به نسبت نه و بیست و هفتم حق بیمه پرداختی موضوع محاسبه می شود.

تبصره 6 – میزان مستمری بازنشستگی این نوع بیمه شدگان بر اساس سنوات پرداخت حق بیمه طبق ماده 77 قانون تامین اجتماعی و در صورت لزوم طبق تبصره 4 این قانون تعیین می شود. مقاله واحد

تبصره 7 – در صورتی که بیمه شده ای که به موجب این ماده واحده بازنشسته شود و مجدداً به عنوان مزدبگیر در کارگاهی مشغول به کار شود، تا زمانی که مستمری وی کسر می شود از استفاده مجدد از این ماده واحده محروم می شود.

تبصره 8 – مقررات موجود فصل بازنشستگی قانون تامین اجتماعی به استثنای موارد مقرر در این قانون همچنان جاری است.

تبصره 9 – سازمان تامین اجتماعی ظرف مدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون دستورالعمل و آیین‌نامه اجرایی این قانون را با همکاری وزارت کار و امور اجتماعی و پس از تصویب وزرای بهداشت، درمان، درمان و آموزش پزشکی تهیه خواهد کرد. آموزش و پرورش و کار و اجتماعی در چنین مواردی به صورت معین اجرا خواهد شد.

تبصره 10 – مدت اجرای این قانون از تاریخ تصویب آیین نامه اجرایی یک سال خواهد بود.

قانون فوق مشتمل بر یک ماده و ده تبصره در جلسه علنی روز چهارشنبه بیست و هشتم اردیبهشت ماه یکهزار و سیصد و شصت و هفتم شورای اسلامی تصویب و به تأیید شورای نگهبان رسید. 3.5.1367.

آخرین کلمه

در این مقاله در مورد بازنشستگی پیش از موعد و قوانین آن صحبت کردیم. بسیاری از افراد قوانین این مزیت کار را نمی دانند و از این رو نمی توانند برای آن اقدام کنند. مشاغلی که سخت هستند و می توانند بر جسم و روح فرد تأثیر بگذارند، می توانند عامل مهمی در بازنشستگی پیش از موعد باشند. قوانین این نوع مستمری را بخوانید تا هنگام درخواست با بایدها و نبایدها آشنا شوید.

زمانی که شرکت ها می خواهند برای اجرای فرآیند بازاریابی برنامه ریزی کنند، با کانال ها و روش های متعددی مواجه می شوند که هر کدام ویژگی ها و مزایای خاص خود را دارند. امروزه راه های زیادی برای جلب توجه مخاطب وجود دارد. بازاریابی نیز نقش بسیار مهمی در جلب توجه دارد و به دو صورت سنتی (کلاسیک) و دیجیتال (مدرن) انجام می دهد.

سال هاست که بازاریابی سنتی اولین انتخاب همه شرکت ها برای جلب توجه مخاطب بوده است. این روند ادامه پیدا کرد تا جایی که خبری از دیجیتال مارکتینگ نشد و شرکت ها تمام کارهای خود را به روش سنتی انجام دادند. اما دنیای دیجیتال دنیای بازاریابی را متحول کرده و جایگزین بازاریابی سنتی در کسب و کارها شده است. هر دو روش مزایا و معایب خاص خود را دارند و انتخاب بین آنها کاملاً به استراتژی سازمان و نتیجه ای که می خواهند از بازاریابی به دست آورند بستگی دارد.

در این مقاله قصد داریم در مورد این دو روش بازاریابی صحبت کنیم و به شما بگوییم که تفاوت روش های سنتی و دیجیتال در چیست و هر کدام چه کاربردی دارند. قبل از شروع مقاله، در تصویر زیر نگاهی کلی به تفاوت و معنا و مفهوم این دو روش بازاریابی خواهیم داشت.

بازاریابی سنتی چیست؟

بازاریابی سنتی روشی از بازاریابی است که در آن خبری از اینترنت نیست و تمام کارهای این روش در رسانه های مختلف انجام می شود. این روش بازاریابی سال ها و دهه ها توسط بسیاری از کسب و کارها مورد استفاده قرار می گرفت، اما امروزه به دلیل وجود دیجیتال مارکتینگ، این روش بازاریابی کمتر مطرح شده است. اما نمی توان از مزایا و نقاط قوت این روش چشم پوشی کرد.

برخی از روش های مورد استفاده در این مدل بازاریابی عبارتند از:

• کارت پستال ها، کوپن ها و بسته های اطلاعاتی که مستقیماً پست می شوند
• تبلیغات تلویزیونی یا رادیویی
• آگهی در روزنامه یا مجلات
• بیلبوردها و آگهی ها
• تماس تلفنی و اعلان های متنی

بسیاری از شرکت ها از این روش ها برای تبلیغات استفاده می کنند و این روزها شاهد تبلیغات خدمات و محصولات آنها بر روی بیلبوردها، تلویزیون و رادیو هستیم و حتی از بازاریابان خود تماس می گیرند.

چرا بازاریابی سنتی؟

صحبت در مورد مزایای بازاریابی دیجیتال در مقابل مزایای بازاریابی سنتی یکی از آن بحث هایی است که همیشه در بازار داغ است. بازاریابی سنتی بازاریابی است که در فرآیند تبلیغات نیازی به اینترنت ندارد. این روش برای مدت بسیار طولانی توسط بسیاری از شرکت ها مورد استفاده و توسعه قرار گرفته است. با این حال، به دلیل پیشرفت های تکنولوژیکی، استفاده از آن بسیار محدود شده است.

ما هر روز شاهد تبلیغات زیادی در تلویزیون و روزنامه ها هستیم و می توانیم روز خود را با این تبلیغات آغاز کنیم. حتی وقتی از خانه بیرون می رویم، تبلیغات محصولات و شرکت ها را روی بیلبوردها می بینیم. این بیلبورد می تواند تبلیغ یک فیلم نیز باشد و این تبلیغ یکی از انواع بازاریابی است. این روش تبلیغاتی به شرکت تولید فیلم کمک می کند تا توجه مردم در خیابان را به خود جلب کند. به همین دلیل است که هنوز در بسیاری از کشورها به ویژه ایران از این روش تبلیغاتی استفاده می شود.

تدوین استراتژی بازاریابی در شرکت ها بسته به شرکت و فعالیت آن متفاوت خواهد بود. شرکت هایی که به دنبال رویکرد سنتی در بازاریابی هستند، مخاطبان سنتی نیز دارند و این مخاطبان هستند که حرف اول را در تعیین استراتژی بازاریابی می زنند.

• اگر مخاطب هدف در استراتژی بازاریابی یک شرکت افراد مسن تر باشند، رویکرد سنتی انتخاب آن شرکت برای بازاریابی است. بسیاری از گزارش ها و نظرسنجی ها ثابت می کنند که افراد بالای 50 سال دو برابر بیشتر از افراد 20 تا 30 ساله تلویزیون تماشا می کنند و روزنامه می خوانند.
• اگر کسی یا هر شرکتی بخواهد تجارت خود را به صورت محلی توسعه دهد، بازاریابی سنتی بهترین و مفیدترین گزینه برای آنها است. کسب و کارهای کوچک بهتر است از بیلبوردها و بیلبوردهای تبلیغاتی در سراسر خیابان استفاده کنند. دلیل استفاده آنها از این روش این است که این مشاغل می توانند به راحتی توجه مخاطبان هدف خود را به خود جلب کنند.
• یکی از مزایای بزرگ تبلیغات سنتی این است که بارها و بارها اجرا می شوند. اما در دیجیتال مارکتینگ، مخاطب به راحتی می تواند تبلیغات را دور بزند.

دیجیتال مارکتینگ چیست؟

با توجه به پیشرفت تکنولوژی و تکنولوژی، دیجیتال مارکتینگ وارد فعالیت های بازاریابی شرکت ها شد. قطعا نیاز به استفاده از اینترنت و کانال های آنلاین برای اجرای کمپین های دیجیتال مارکتینگ و استراتژی در این زمینه وجود دارد. تعداد کانال های مورد استفاده در دیجیتال مارکتینگ به اندازه کانال های بازاریابی سنتی نیست، اما می توان اثربخشی آنها را در دنیای امروز بالاتر دانست.

برخی از روش های مورد استفاده در این مدل بازاریابی عبارتند از:

• بازاریابی محتوا
• بازاریابی ایمیلی
• انتشار پست در شبکه های اجتماعی
• تبلیغات در گوگل
• اینفلوئنسر مارکتینگ
• بازاریابی وابسته یا بازاریابی وابسته
• بهینه سازی موتورهای جستجو یا SEO

با افزایش استفاده از اینترنت و تلفن های هوشمند در بین کاربران، این روش ها بسیار رایج شده و در شرکت ها نیز به طور مکرر مورد استفاده قرار می گیرد. بر اساس گزارش های داده ها، 4.95 میلیارد کاربر فعال اینترنت و 4.62 میلیارد کاربر فعال شبکه های اجتماعی در جهان وجود دارد و این اعداد نشان می دهد که استخدام کارشناس بازاریابی دیجیتال و استفاده از دیجیتال مارکتینگ تصمیمات منطقی برای هر شرکتی است. همچنین به همین دلیل است که بسیاری از شرکت ها در پرداخت حقوق متخصصان بازاریابی سخاوتمندانه تر عمل می کنند زیرا می دانند که می توانند درآمد بیشتری از این حوزه کسب کنند.

چرا دیجیتال مارکتینگ؟

در دنیایی که سرعت توسعه بسیاری از فناوری ها بسیار بالاست، بازاریابی دیجیتال نیز به سرعت در حال توسعه است و به یکی از پرکاربردترین روش های بازاریابی در شرکت ها تبدیل شده است. امروزه بسیاری از افراد می توانند با کمک اینترنت و گوشی های هوشمند خود بازاریابی انجام دهند. از آنجایی که روش های مورد استفاده در دیجیتال مارکتینگ، روش های فیزیکی نیستند، هزینه حمل و نقل و بسیاری از هزینه های اضافی که در بازاریابی سنتی متحمل می شود، در این روش وجود ندارد.

علاوه بر این، استفاده مردم از گوشی های هوشمند و شبکه های اجتماعی افزایش یافته است و همین امر باعث شده است که تبلیغات از طریق اینترنت منطقی تر از تبلیغات در تلویزیون یا مجلات باشد.

امروزه راه های زیادی برای پیاده سازی این روش بازاریابی وجود دارد. از آنجایی که دیجیتال مارکتینگ به عنوان بازاریابی مدرن نیز شناخته می شود، برای اجرای این روش بازاریابی باید اطلاعات کافی در مورد تکنولوژی و پیشرفت های فعلی داشته باشید. برای موفقیت در بازار، باید از آخرین روندهای دیجیتال مارکتینگ آگاه باشید و از روش های جدید برای رسیدن به نتیجه استفاده کنید. این یکی از مهمترین ویژگی هایی است که یک مدیر بازاریابی باید داشته باشد و به دنبال آخرین روندها در این زمینه باشد.

بازاریابی دیجیتال مزایای بیشتری نسبت به بازاریابی سنتی دارد. در زیر برخی از آنها آورده شده است:

• به این ترتیب ردیابی تعامل مخاطبان و جمع آوری داده ها بسیار آسان است. این داده ها به شما کمک می کند تا وب سایت شرکت را بهبود بخشید. زیرا بازدیدکنندگان به وب سایت شما می آیند و شما باید بتوانید نیازهای آنها را برآورده کنید.
• کسب و کارها می توانند خدمات خود را به صورت رایگان در بسیاری از پلتفرم های آنلاین تبلیغ کنند. همچنین امکان ارسال و دریافت ایمیل بدون پرداخت هزینه وجود دارد. اما در بازاریابی سنتی، چاپ و ارسال کارت پستال و تبلیغات روی بیلبوردها هزینه زیادی دارد.
• از آنجایی که دامنه بازاریابی دیجیتال گسترده است، به کسب و کارها کمک می کند تا در جلب توجه مخاطبان بهتر عمل کنند.

آیا بازاریابی دیجیتال جایگزین بازاریابی سنتی شده است؟

اگرچه بازاریابی سنتی به اندازه گذشته مورد استفاده قرار نمی گیرد، اما همچنان هر از گاهی و در بازارهای خاصی از آن استفاده می شود. بسته به بودجه، مکان و اهداف کسب و کار، انواع روش های بازاریابی سنتی هنوز برای بسیاری از شرکت ها مفید است. همانطور که می بینید، تبلیغات بیلبورد همچنان به عنوان یکی از استراتژی های اصلی در شرکت ها برای تبلیغات استفاده می شود. برخی از شرکت ها نیز روش های مورد استفاده در بازاریابی سنتی را با بازاریابی دیجیتال ترکیب کردند و نوع خاصی از بازاریابی را برای اهداف خود ایجاد کردند. به عنوان مثال، بیلبوردهای دیجیتال از تکنیک های بازاریابی دیجیتال برای برقراری ارتباط پیام و هدف قرار دادن گروه های خاص استفاده می کنند، اما مکان آنها همان فضای بیرونی است که برای بیلبوردهای سنتی استفاده می شود.

در یکی دو سال اخیر، اکثر کارآفرینان به دلیل مزایایی که دیجیتال مارکتینگ برای آنها به ارمغان آورده است، تمام استراتژی های بازاریابی خود را بر اساس بازاریابی دیجیتال برنامه ریزی کرده اند. اما کدام یک از این دو روش بازاریابی استراتژی برنده است؟

پاسخ کوتاه: بستگی دارد.

پاسخ طولانی:

دیجیتال مارکتینگ می تواند به عنوان بهترین گزینه برای اکثر افراد در نظر گرفته شود. اگر قصد بازاریابی شما دسترسی به گروه خاصی از افراد در مکان های مختلف است و در عین حال می خواهید هزینه را پایین نگه دارید، بازاریابی دیجیتال گزینه ایده آل شما خواهد بود. علاوه بر این، دیجیتال مارکتینگ به شما این امکان را می دهد که از اجرای کمپین ها بینش کسب کنید و کمپین ها را از نظر موفقیت ارزیابی کنید تا بتوانید از نتایج آن در کمپین های بعدی استفاده کنید.

با این حال، بازاریابی سنتی هنوز جای خود را دارد. اگر می خواهید به مخاطبان مسن تر یا محلی دسترسی پیدا کنید، بازاریابی سنتی می تواند سازنده تر و بهتر از بازاریابی دیجیتال باشد. اگرچه بسیاری از افراد روش های استفاده شده در بازاریابی سنتی را قدیمی توصیف می کنند، اما واقعیت این است که این روش ها هنوز هم مخاطبان خاص خود را دارند و برای بسیاری از افراد جواب می دهند!

یکی از مهم ترین KPI برای بازاریابی، جذب مخاطب بیشتر است. هنگام انتخاب بین بازاریابی دیجیتال و بازاریابی سنتی، ابتدا باید مخاطبان خود را در نظر بگیرید. به این فکر کنید که مخاطبان شما اطلاعات خود را از کجا می گیرند و از آن اطلاعات برای تصمیم گیری استفاده کنید. حتی در هنگام انتخاب بین این دو روش بازاریابی، لازم نیست یکی را بر دیگری ترجیح داده و گزینه را بدون انتخاب رها کنید. اگرچه بازاریابی سنتی جای خود را به دیجیتال مارکتینگ داده است، اما مهم است که بهترین تصمیم را بگیرید و بهترین کمپین را با توجه به مخاطبان خود اجرا کنید.

روز دوشنبه اول اسفندماه طرح ساماندهی به کارگیری کارکنان دولت با 173 رای موافق، 21 رای مخالف و 7 رای مخالف در مجلس تصویب شد. به این ترتیب نحوه استخدام کارگران در دستگاه های دولتی مشخص شد و نمایندگان با کلیات آن موافقت کردند. طرح ساماندهی جذب کارکنان دولت موضوع ماده (۲۹) قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران است که در نهایت با حضور رئیس جمهور به تصویب رسید. 223. نمایندگان

یکی از موضوعات مهم در زمان تصویب طرح، شمول شهرداری ها در این طرح است. بر اساس ماده ۲۹ قانون برنامه، شهرداری های مشمول این طرح نیز مشمول این قانون خواهند بود.

در ماده واحده این طرح آمده است:

از زمان تصویب این قانون، بکارگیری هر نوع نیروی انسانی تحت هر عنوان به صورت مستمر و تمام وقت در کلیه نهادهای موضوع ماده (29) قانون برنامه پنج ساله ششم اقتصادی، اجتماعی، اجتماعی و ایران توسعه فرهنگی جمهوری اسلامی (مصوب ۱۳۹۵/۱۲/۱۴ با اصلاحات و الحاقات بعدی)، سازمان‌ها و شرکت‌های تابعه و شرکت‌های تابعه، برگزاری آزمون به‌صورت متمرکز در سراسر کشور، صرفاً از طریق انتشار آگهی‌های عمومی و طی مراحل گزینش. .

در این طرح کلیه سازوکارهای جذب نیرو در دستگاه های اجرایی و دولتی پیش بینی شده است و تبصره های آن به شرح زیر است:

یادداشت 1- از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، انعقاد هر نوع قرارداد توسط مؤسسات موضوع این قانون برای تأمین نیروی انسانی با شرکت ها و اشخاص حقوقی غیردولتی ممنوع است.

تبصره 2- مؤسسات موضوع ماده (29) قانون برنامه ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران موظفند حداکثر ظرف مدت شش ماه از تاریخ تصویب این قانون، با کارگرانی که به طور کامل کار می کنند. وقت و پاره وقت در موسسات ذیربط شاغل و با داشتن حداقل دو سال سابقه خدمت مستمر و پرداخت بیمه باید قرارداد مدت معینی منعقد نمایند.

ضوابط اجرای این تبصره ظرف سه ماه از تاریخ لازم الاجراء شدن این قانون توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه و برای کلیه دستگاهها و دستگاهها به تصویب هیأت وزیران و آن سازمان می رسد. سازمان های. ماده (29) قانون برنامه ششم اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران ابلاغ مي شود.

نکته 3- قرارداد کار طبق تعریف این قانون به قراردادی اطلاق می شود که سالانه توسط مؤسسه یا سازمان مربوطه برای انجام کار معینی با کارمند منعقد می شود و تابع ضوابط و مقررات قانون کار می باشد. تمدید قرارداد مذکور برای سنوات آتی منوط به تایید گزینش بلامانع است.

تبصره 4- سوابق تمام وقت کارکنان اعم از دولتی و غیردولتی شاغل یا شاغل در مؤسسات موضوع این قانون مشروط به پرداخت کسورات مربوطه بر اساس دستورالعملی که ظرف مدت شش ماه توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه می شود. و به تصویب هیأت وزیران می رسد، سابقه بازنشستگی محسوب می شود.

تبصره 5- تخلف از مفاد این قانون جرم بوده و شخص ذینفع مشمول مجازات مقرر در ماده (598) کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی (تحریم‌ها و مجازات‌های بازدارنده و الحاقیه‌های مصوب 3/2/1375 به بعد می‌باشد). اصلاحات) و به مجازات انفصال از خدمات دولتی از شش ماه تا سه سال محکوم می شود.

تبصره 6- اجرای مفاد این قانون در رابطه با مؤسسات مستقیماً زیر نظر مقام معظم رهبری منوط به اذن معظم له است.

تبصره 7- شهدا از شمول مقررات این قانون مستثنی بوده و تابع قوانین و مقررات خود می باشند.

تبصره 8- سازمان های اداری و استخدامی کشور مکلفند هر شش ماه یکبار گزارشی از نحوه اجرای این قانون تهیه و به شورای اسلامی شهر ارائه کنند.

تبصره 9- از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، تبصره ماده (17) و ماده (32) قانون مدیریت خدمات کشوری با اصلاحات و الحاقات بعدی مورخ 1397/08/07 به تصویب رسید.

کارکنان در طول سال از مرخصی قانونی برخوردار هستند. با توجه به تعریف مرخصی که در مقاله انواع مرخصی در قانون کار به آن اشاره کردیم، به عبارت ساده مرخصی یکی از حقوقی است که هر کارمند و کارمندی در روزهای غیرتعطیل باید کار را ترک کند. در طول سال معمولاً برای هر کارمندی که طبق قانون ممکن است در محل کار غیبت کند، تعداد روزهای ثابت و قابل پیش بینی وجود دارد. در قانون شش نوع مرخصی داریم که شامل مرخصی زایمان، مرخصی استحقاقی، استعلاجی، مرخصی ساعتی، ازدواج و فوت بستگان درجه یک، مرخصی زایمان و مرخصی بدون حقوق است. تعطیلات بدون حقوق یکی از مزایای شغلی است که بسیاری از افراد جویای کار در آگهی استخدام یک شرکت به دنبال آن هستند.

مرخصی بدون حقوق چیست؟

همانطور که اشاره کردیم، قانون کار انواع مختلفی از تعطیلات را برای کارگران و کارمندان در نظر گرفته است. به عنوان مثال، طبق قانون، کارگران و کارمندان در هر ماه 2.5 روز مرخصی استحقاقی دارند. همچنین افراد در زمان بیماری می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده کنند.

اما در ماده 16 قانون کار به طور خاص به مرخصی بدون حقوق اشاره شده است که یکی دیگر از مرخصی هایی است که کارگران و کارمندان دریافت می کنند. اما در این مدل مرخصی حقوق و مزایای کارکنان با سایر مرخصی ها و مرخصی استعلاجی کمی متفاوت است. برای استفاده از مرخصی بدون حقوق کارمند درخواست خود را اعلام می کند و استفاده از آن تنها با رضایت کارفرما امکان پذیر است. همچنین حداکثر مدت این مرخصی در طول مدت خدمت در هر شرکت 2 سال است. هنگام استفاده از این مدل مرخصی، قرارداد بین کارفرما و کارمند به حالت تعلیق درآمده و کارمند یا کارمندان ممکن است پس از پایان دوره به کار خود بازگردند. مرخصی بدون حقوق معمولاً به دلایل ضروری مانند تحصیل، مشکلات خانوادگی، سفر طولانی مدت و دوره های آزمایشی انجام می شود.

استفاده از مرخصی بدون حقوق چقدر مجاز است؟

در ماده 16 قانون کار علاوه بر زمان مجاز استفاده از مرخصی بدون حقوق، زمان مجاز استفاده از این مدل مرخصی نیز ذکر شده است. بر اساس این ماده، کارمندان و کارمندان می توانند در تمام مدت خدمت خود حداکثر تا ۲ سال از مرخصی بدون حقوق استفاده کنند، در عین حال حداکثر استفاده مجاز از مرخصی بدون حقوق در یک سال کاری یک ماه است. البته این زمان در صورت کسب مجوز برای تحصیل و ارائه مدارک مرخصی بدون حقوق البته بسته به توافق طرفین قرارداد قابل تمدید است.

در نهایت برای استفاده از این نوع مرخصی باید با کارفرما به توافق رسید و حتی پس از توافق باید موافقت کارفرما را به صورت کتبی و رسمی داشته باشید.

آیا دوره های مرخصی بدون حقوق جزء سوابق کاری محسوب می شود؟

در ماده 30 قانون مدیریت خدمات کشوری آمده است که مدت مرخصی بدون حقوق در سوابق کاری افراد لحاظ نمی شود. بنابراین سوابق کاری کارکنان و کارگران در ابتدای مرخصی بدون حقوق بسته می شود و پس از انقضای این مدت، روزهای کاری جزء سوابق کاری آنان محسوب می شود.

آیا پس از اتمام مدت مرخصی بدون حقوق امکان بازگشت به کار وجود دارد؟

یکی از مهم ترین کارهایی که باید هنگام توافق با کارفرمای خود با مرخصی بدون حقوق انجام دهید، تنظیم قرارداد به صورت کتبی است. قانون کار به صراحت اشاره می کند که فرد می تواند پس از انقضای مدت مرخصی بدون حقوق به کار خود بازگردد و کارفرما نیز ملزم به پذیرش آن است.

در صورت امتناع کارفرما از قبول آن، این امکان وجود دارد که کارمند و کارگر از کارفرما در دادگاه های صالحه شکایت کرده و از حقوق خود دفاع کنند. از سوی دیگر، در صورتی که کارمند یا کارمند پس از انقضای مدت مرخصی بدون حقوق به محل کار مراجعه نکند، کارفرما می تواند علیه وی شکایت کند.

شرایط استفاده از مرخصی بدون حقوق

استفاده از این مدل مرخصی مانند هر مرخصی دیگری در قانون کار شرایط و ضوابط خاص خود را دارد. برای اینکه بتوانید از مرخصی بدون حقوق استفاده کنید، باید شرایط زیر را داشته باشید:

• کارمندان و کارمندانی که از تمام مرخصی استحقاقی خود استفاده کرده و سپس به درخواست مرخصی بدون حقوق می روند. اگر مرخصی استحقاقی داشته است باید ابتدا آن را تکمیل کند و سپس برای مرخصی بدون حقوق اقدام کند.
• مرخصی استعلاجی 4 ماهه کارمند و کارگر نیز به پایان رسیده است و علیرغم اینکه بیماری فرد صعب العلاج تایید نشده است با وجود بیماری نمی تواند به کار خود ادامه دهد.
• برای توافق با کارفرما، کارمند و کارمند باید دلایل و مدارک محکمی ارائه دهند.
• کارمند یا کارگر باید درخواست خود را به طور رسمی به کارفرما اطلاع دهد و منتظر پاسخ مثبت یا منفی کارفرما باشد.

اگر همه این شرایط را دارید، می توانید برای مرخصی بدون حقوق اقدام کنید.

عدم حضور نیروی کار پس از مرخصی

کارمندان می توانند پس از مرخصی بدون حقوق خود به سر کار بازگردند. در صورتی که فرد تمایلی به ادامه کار نداشته باشد، باید مدارک لازم را برای ارائه استعفای خود انجام داده و در این مورد نیز با کارفرما موافقت کند. عدم حضور کارمند و کارمند بدون دلیل موجه پس از انقضای مدت مرخصی بدون حقوق به منزله فرار از خدمت و فسخ یک طرفه قرارداد کار است و در اینجاست که کارفرما می تواند از کارمند شکایت کند.

بنابراین برای جلوگیری از بروز مشکل و شکایت علیه شما باید استعفای خود را ارائه دهید و به صورت کاملا رسمی شرکت را ترک کنید.

آخرین کلمه

در این مقاله به تعریف مرخصی بدون حقوق و شرایط و ضوابط آن پرداختیم. فقط در صورت موافقت کارفرما می توانید از این مدل مرخصی استفاده کنید. همچنین کارفرما موظف است پس از اتمام مدت مرخصی شما را بپذیرد و شما نیز باید به محل کار بیایید زیرا غیبت شما به منزله رد شدن از کار محسوب می شود و کارفرما می تواند از شما شکایت کند.

برای موفقیت نیازی به مدیر یا رئیس بودن ندارید. اما اگر به فکر مدیر شدن هستید، باید بدانید که آیا شخصیت، تجربه و اهداف شما برای پیشرفت مناسب هستند یا خیر. آیا از شغل خود ناراضی هستید؟ آیا از نقش فعلی خود خسته شده اید و می خواهید پیشرفت کنید و درآمد بیشتری کسب کنید اما نمی دانید چگونه؟ درک اینکه موفقیت برای شما چه معنایی دارد و چرا به دنبال تغییر هستید اولین قدم مهم است. نوشتن اهداف شغلی می تواند به روشن کردن مسیر آینده شما کمک کند. در این مقاله سعی می کنیم به این سوال پاسخ دهیم که آیا زمان مدیر شدن فرا رسیده است؟

پیش نیازهای رفتاری ضروری برای مدیر بودن

اگر به مدیریت علاقه دارید، باید ببینید آیا راهی برای پیشرفت در شرکت فعلی شما وجود دارد یا خیر. اگر اینطور نیست و مدیر بودن برای شما مهم است، ممکن است لازم باشد به دنبال کار در جای دیگری بگردید، بنابراین باید برای شروع سفر و مسیر جدید خود آماده باشید. اگر فکر می کنید آماده هستید، باید رفتارهای یک مدیر خوب را داشته باشید:

• مدیر خوب مسئوليتتایید کنید حتی وقتی یکی از اعضای تیم کار اشتباهی انجام می دهد.
• یک مدیر خوب دیگران را همان طور که هستند می بیند توجه این شامل پذیرش تفاوت های فکری و شخصیتی است.
• مدیر خوب هنر ارتباط او با مردم موثر است و می داند که هر فرد برای چه نقشی مناسب است.
• مدیر پرونده خوب تکیه این یک تیم است و مردم احساس راحتی می کنند که اطلاعات شخصی و حرفه ای خود را بدون ترس از واکنش منفی به اشتراک بگذارند.
• یک مدیر خوب اول است حضار عالی است و مشکلی برای ابراز همدلی و درک ندارد.
• یک مدیر خوب به خوبی می داند که نمی تواند همه کارها را انجام دهد و بنابراین به اعضای تیم خود اعتماد دارد و مدیریت ذراتبینی امتناع کنید

چگونه به سمت مدیریت حرکت کنیم؟

تحقیق کنید که چه چیزها و دانش دیگری برای یک مدیر در شرکت شما مورد نیاز است. افرادی که از نردبان مدیریتی بالا می روند معمولاً به سمت نقش های کوچک تری پیشرفت می کنند و در نهایت افراد بیشتری را در طول زمان مدیریت می کنند. شاید با خود فکر کنید که خیلی راحت مدیریت کردن و دستور دادن به مردم کار سختی نیست! این یک تصور غلط بسیار رایج است که هر کسی می تواند مدیریت کند و مدیریت آن چندان دشوار نیست. تغییر در مدیریت یک گام بزرگ است و همه قادر به انجام آن نیستند.

اما مدیر بودن هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه ای می تواند بسیار مفید باشد. شما می توانید مستقیماً بر اهداف و پیشرفت شرکت تأثیر بگذارید و احساس ارزش و مفید بودن خود را افزایش دهید. اگر می خواهید ادمین شوید، ابتدا باید بررسی کنید که آیا مایل به انجام کارهای زیر هستید یا خیر:

پذیرش مسئولیت بیشتر: مدیر بودن به معنای کار کردن با “افراد” بیشتر و صرف زمان کمتر برای کارهای کاری است که باید بر آنها مسلط شوید. مدیریت معمولاً به معنای مسئولیت بیشتر برای دستیابی به اهداف شرکت و مقابله با تعارضات بین فردی است و همچنین می تواند به معنای فشار کاری بیشتر باشد.

روی خود و دیگران سرمایه گذاری کنید: یک نقش مدیریتی می تواند مسیر شغلی شما را پیش ببرد، حقوق شما را افزایش دهد و عنوانی چشمگیر ارائه دهد. اما مدیر خوب بودن کمتر به شما و بیشتر به تیم شما مربوط می شود. قبل از گرفتن یک موقعیت، از خود بپرسید که آیا شما از آن دسته افرادی هستید که می توانید واقعاً روی موفقیت دیگران سرمایه گذاری کنید و از کمک به افراد برای تعیین و رسیدن به اهداف خود لذت ببرید.

جوهره رهبری: بهترین مدیران اغلب ذاتا رهبر هستند. به این فکر کنید که مردم شما را در زندگی شخصی، فعالیت های اجتماعی و سایر فعالیت های خارج از محل کارتان چگونه می بینند. آیا به عنوان یک رهبر پذیرفته شده اید و به عنوان یک رهبر طبیعی دیده می شوید؟ آیا زمانی که تصمیمات مهمی گرفته می شود نام شما به میان می آید؟

یک مدیر دقیقا چه کاری انجام می دهد؟

مدیران بسته به موقعیت خاص خود وظایف متفاوتی دارند. اما اگر تصمیم دارید مدیر شوید، برخی از مسئولیت های مدیریتی کلی وجود دارد که باید بدانید:

مدیر سیاست های شرکت را اجرا می کند: مدیران با مدیریت پروژه ها و استخدام افراد موثر در موقعیت های مختلف به اجرای سیاست های شرکت کمک می کنند.

مدیر سهمیه تولید روزانه را تضمین می کنددر حال انجام: مدیران اطمینان حاصل می کنند که محصولات تولید شده و بهره وری افراد نیازهای روزانه کسب و کار را برآورده می کند. این ممکن است شامل برقراری ارتباط با بخش‌ها یا کارمندان مختلف، ایجاد برنامه‌های تولید فردی، و مسئول دانستن همه برای مشارکت‌هایشان باشد.

مدیر راهنمایی و پشتیبانی می کنددادن: مدیران همچنین کارکنان خود را راهنمایی و حمایت می کنند تا در مسیر رشد رشد کنند و در کار خود با انگیزه بمانند.

مدیر اجراییاو شرکت را هدایت می کنددر حال انجام: مدیران با ایجاد خط مشی های اصلی شرکت اطمینان حاصل می کنند که افراد و فرآیندها در مسیر درست قرار دارند. مدیران دستورالعمل ها و وظایفی را برای کارکنان تعیین می کنند تا اطمینان حاصل کنند که تولید روزانه و استانداردهای کیفیت در اولویت اول قرار دارند.

مدیر تعارض را حل می کنددر حال انجام: مدیر از درگیری و اختلاف فرار نمی کند، بلکه دائماً به دنبال راه حلی برای حل مشکل است. ایجاد محیطی دوستانه، صادقانه و حامی یکی از وظایف اصلی و اساسی مدیران است.

گزارش دهی به مدیران شرکت: مدیران معمولاً در سطوح بالاتر در سلسله مراتب سازمانی یا مستقیماً به مدیر عامل گزارش می دهند. گزارش دهی منظم از عملکرد فرآیندها و افراد و نظارت بر فعالیت ها و تغییرات یکی از وظایف مدیران است.

چگونه بدون مدیر شدن پیشرفت کنیم؟

اگر مدیر بودن تنها نقطه قوت شما نیست، اشکالی ندارد. موقعیت های مدیریتی می تواند استرس زا باشد و بنابراین برای همه مناسب نیست. اگر از شغل و نقش فعلی خود در شرکت ناراضی هستید و می خواهید درآمد بیشتری کسب کنید یا اهداف شغلی بزرگ تری داشته باشید، همچنان می توانید شغل خود را ارتقا دهید. در اینجا چند راه برای پیشرفت بدون مدیر شدن وجود دارد:

مدیریت و رهبری عملی: فرصت های مدیریت و رهبری را پیدا کنید. پیشنهاد مدیریت برخی پروژه ها یا فرآیندها در نقش فعلی خود را بدهید. اگر فریلنسینگ در رشته شما امکان پذیر است، پس پروژه های بزرگ را انجام دهید و سعی کنید از افراد دیگر برای پیشبرد پروژه کمک بگیرید.

یک تبلیغ غیر مدیریتی را پیشنهاد دهید: با مدیر یا رئیس بخش خود ملاقات کنید و در مورد اینکه یک ترفیع بدون وارد شدن به مدیریت چگونه خواهد بود صحبت کنید.

گامی متفاوت بردارید: نقل مکان به بخش دیگری از شرکت، یا حتی یک شرکت متفاوت با وظایف شغلی متفاوت، می‌تواند هیجان‌انگیز و نیروبخش باشد، حتی اگر حقوق زیادی دریافت نکنید.

پروژه نمایشیرایگان را در نظر بگیرید: اگر هیچ تضاد منافعی با شرکت شما وجود ندارد، تا حد امکان بر روی پروژه های جانبی تمرکز کنید.

آخرین نکته

اگر می‌خواهید پیشرفت کنید اما لزوماً مسئولیت‌های مدیریتی را نمی‌خواهید، راه‌های دیگری را برای پیشرفت شغلی یا خارج شدن از رهبری و مدیریت در نظر بگیرید. نیازی نیست در نقش فعلی خود راکد، بی حوصله یا ناراضی باشید. اگر به روشی که دوست دارید با چالش مواجه نمی شوید، به دنبال فرصت های دیگر باشید.

ایران تلنت فرصت های شغلی مدیریت را به صورت روزانه منتشر می کند. در حال حاضر بیش از 500 فرصت شغلی مدیریتی در سایت وجود دارد که می توانید با ارسال رزومه خود اولین قدم را برای استخدام به عنوان مدیر بردارید.

مدیران محصول و مدیران پروژه اغلب با هم کار می کنند و نقش های کاملا متفاوتی دارند. یک مدیر محصول چشم انداز، اهداف و جهت کسب و کار یک محصول را تعیین می کند و مدیر پروژه پروژه ها را برای دستیابی به این اهداف هدایت می کند. بنابراین اگر مدیر محصول بیشتر یک “متفکر استراتژیک” باشد، مدیر پروژه بیشتر یک “انجام دهنده ماهر” است.

برای درک تفاوت بین مدیریت محصول و مدیر پروژه، شاید بهتر باشد محصولات را از پروژه ها جدا کنیم. محصول هر خدمت یا محصولی است که یک سازمان برای برآوردن نیاز مشتری ایجاد می کند. محصول ممکن است فیزیکی، مانند مبلمان یا لباس، یا دیجیتال، مانند نرم افزار، یا یک وب سایت باشد. از سوی دیگر، پروژه مجموعه ای از وظایف است که برای دستیابی به یک نتیجه خاص تعریف و اجرا می شود. هدف یک پروژه ممکن است ساخت یا نگهداری یک محصول باشد. مانند ساختن یک خانه، یا به‌روزرسانی نرم‌افزار جدید.

از آنجایی که مدیران محصول اغلب مستقیماً با مدیران پروژه کار می کنند، درک تفاوت های بین این دو و شناخت وظایف هر یک گام مهمی در مسیر شغلی مدیر محصول است. علاوه بر این، کارفرمایان باید از دانش و تجربه شما در کار با مدیران پروژه برای استخدام مدیر محصول اطمینان حاصل کنند. در این مقاله به بررسی تفاوت های عمده این دو کارگروه پرداخته ایم:

وظایف دقیق یک مدیر محصول چیست؟

مدیر محصول مسئول چرخه عمر محصول از ابتدا تا انتها است. این بدان معنی است که آنها چشم انداز یک محصول را ترسیم می کنند و تمام به روز رسانی های لازم را انجام می دهند و اطمینان حاصل می کنند که محصول تا زمانی که وارد بازار می شود، نیازهای مشتری را برآورده می کند. برخلاف مدیریت پروژه، مدیریت محصول معمولاً شروع و پایان مشخصی ندارد.

در سازمان‌های بزرگ‌تر، مدیران محصول ممکن است کل تیم محصول را مدیریت کنند، اما در سازمان‌های کوچک‌تر، یک مدیر محصول ممکن است کارهای عملی بیشتری مانند تحقیقات بازار یا حتی مدیریت پروژه انجام دهد. به طور کلی، یک مدیر محصول دارای وظایف زیر است:

• معیارهای کلیدی موفقیت محصول را تعریف می کند.
• نیازهای مشتری را به دقت درک می کند و آنها را به تیم محصول منتقل می کند.
• با سایر تیم ها مانند فنی، طراحی و بازاریابی برای توسعه و اجرای استراتژی محصول همکاری می کند.
• راه هایی برای بهبود یا توسعه یک محصول از طریق تجزیه و تحلیل بازار پیدا می کند.
• به طور کامل عملکرد محصول را نظارت و ردیابی می کند.
• ویژگی های محصول جدید را آزمایش و نظارت می کند.
• نظارت و تجزیه و تحلیل محصولات رقبا.

وظایف دقیق مدیر پروژه چیست؟

مدیر پروژه از ابتدا تا انتها بر پروژه ها نظارت می کند. این پروژه ها مجموعه ای از وظایف هستند که برای دستیابی به یک هدف خاص طراحی شده اند. پروژه ها می توانند بزرگ باشند، مانند ساخت یک ساختمان جدید، یا کوچک، مانند راه اندازی نرم افزارهای تخصصی. مدیر پروژه شخصی است که این پروژه ها را با ایجاد تیم، تنظیم زمان بندی، مدیریت بودجه و برقراری ارتباط با ذینفعان تا پایان هر پروژه برنامه ریزی می کند. به طور کلی، در مدیریت پروژه، برخلاف مدیریت محصول، یک شروع و پایان مشخص برای یک پروژه وجود دارد. مدیران پروژه معمولاً کارهای زیر را انجام می دهند:

• برنامه ریزی و برآورد بودجه بر اساس اهداف تعیین شده
• همکاری و ارتباط گسترده با مدیران ارشد و ذینفعان پروژه
• ایجاد و نگهداری فرآیندها برای تغییرات پروژه
• کار با نرم افزار مدیریت پروژه برای ردیابی وظایف و زمان بندی ها
• اطمینان از اینکه تیم ها به خوبی با هم کار می کنند و با انگیزه و به موقع باقی می مانند.

مدیران محصول و مدیران پروژه چگونه با هم کار می کنند؟

مدیران محصول و مدیران پروژه اغلب با هم کار می کنند. اما این همکاری چگونه اتفاق می افتد؟ برای درک بهتر موضوع بهتر است با یک مثال توضیح دهیم:

یک شرکت فروش اینترنتی مبلمان را در نظر بگیرید. آنها می خواهند اپلیکیشنی را راه اندازی کنند که مشتریان بتوانند از آن برای مشاهده محصولات در گوشی هوشمند استفاده کنند. شرکت ممکن است یک مدیر محصول را به عنوان مسئول توسعه برنامه منصوب کند. یک مدیر محصول اهداف برنامه را تعریف می کند، تصمیم می گیرد که کدام ویژگی ها باید شامل شوند، تیمی از توسعه دهندگان محصول را سازماندهی می کند و همه چالش ها را برای یک محصول با کیفیت حل می کند.

شرکت ممکن است یک مدیر پروژه را برای تحقق این اهداف استخدام کند. فرض کنید یک مدیر محصول تشخیص می‌دهد که افراد دوست دارند قبل از خرید با اعضای خانواده صحبت کنند و می‌خواهند این را به بخش مهمی از برنامه تبدیل کنند. مدیر پروژه یک تیم اختصاص داده شده به تاسیسات جدید ایجاد می کند و همچنین برنامه ای برای تولید تنظیم می کند و اطمینان می دهد که تیم پروژه را به موقع و در حد بودجه تکمیل می کند.

تفاوت بین نرم افزار مدیریت محصول و مدیریت پروژه

نرم افزار مدیریت محصول و نرم افزار مدیریت پروژه ابزارهای کاملا متفاوتی هستند که برای کمک به رفع نیازهای مختلف کسب و کار طراحی شده اند. نرم افزار مدیریت محصول به مدیران محصول کمک می کند تا استراتژی محصول را سازماندهی و توسعه دهند. نرم افزار مدیریت پروژه به مدیران پروژه (و سایر مدیران توسعه محصول) کمک می کند تا اجرای استراتژی ها را پیگیری کنند.

شرح وظایف مدیریت پروژه چیست؟

بسیاری از مدیران پروژه مسئول برنامه ریزی نحوه اجرای پروژه و بررسی هر یک از عناصر پروژه برای اطمینان از تخصیص بهترین منابع به مناسب ترین وظایف هستند. اغلب این شامل تعیین هزینه واقعی پروژه است تا بتوان یک بودجه واقعی را تعیین کرد. مدیران پروژه معمولا با بخش های مختلف از جمله طراحی، معماری، مهندسی، تست، تضمین کیفیت و عملیات همکاری می کنند و مسئول برنامه ریزی کلی پروژه هستند. و در برخی موارد، حتی ممکن است به مرحله عرضه به بازار نیز گسترش یابد، که شامل برنامه ریزی راه اندازی، فعالیت های بازاریابی، آموزش و ارائه به تیم فروش و پایگاه مشتری می شود.

هنگامی که کار در حال انجام است، مدیران پروژه پیشرفت تمام فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده را پیگیری و به طور مداوم بررسی می‌کنند تا ببینند آیا تاخیر (یا تکمیل زودهنگام) رخ می‌دهد یا خیر و بر اساس آن برنامه یا تخصیص منابع را تنظیم می‌کنند. مدیران پروژه همچنین باید وضعیت پروژه را در جریان بگذارند و در صورت نیاز به ذینفعان مختلف پروژه گزارش دهند. این معمولاً از طریق مستندسازی (مثلاً به‌روزرسانی طرح‌های پروژه)، به‌روزرسانی‌های وضعیت نوشتاری، و جلسات حضوری/مجازی است.

مهارت های مدیر محصول و پروژه

برای روشن‌تر شدن و توضیح بیشتر تفاوت‌های بین مدیران محصول و مدیران پروژه، بیایید نگاهی بیندازیم که هر کدام مسئول چه چیزی هستند، موفقیت آن‌ها چگونه اندازه‌گیری می‌شود و به چه مهارت‌هایی برای موفقیت نیاز دارند:

مدیر تولید آنها هرگز در حوزه مهارت های مورد نیاز برای انجام کار خود کوتاه نمی آیند. این نقش مستلزم ترکیبی منحصر به فرد از هوش تجاری، توجه به جزئیات، مهارت فروش، هوش بازاریابی و درک مسائل فنی است که کمتر شغل دیگری به آن نیاز دارد. تفکر انتقادی، اولویت‌بندی و ترکیب منابع اطلاعاتی مختلف نیز مهارت‌های ضروری مدیریت محصول است. آنها باید در حوزه محصول خود متخصص شوند تا فضای رقابتی را درک کنند و با مشتریان، کاربران و مشتریان بالقوه تعامل روشنگر و کارآمد داشته باشند.

مدیر پروژه آنها برای موفقیت در نقش خود به مهارت های متنوعی نیاز دارند. آنها اغلب به مهارت هایی در برنامه ریزی، مذاکره، مدیریت ریسک ها، کنترل هزینه ها و رهبری جلسات موثر و کارآمد نیاز دارند. نیاز به سازماندهی عالی، مهارت های ارتباطی و ارائه در هر دو نقش یکسان است. هر دو نوع PM باید درک عمیقی از محصول خود داشته باشند و نگرانی های ذینفعان پروژه را درک کنند. همچنین، هر یک از آنها باید توانایی انتقال اطلاعات را به وضوح، ساده و مختصر داشته باشند.

موفقیت مدیران محصول و پروژه چگونه سنجیده می شود؟

قضاوت در مورد موفقیت مدیران محصول و مدیران پروژه می تواند کمی دشوار باشد، زیرا هیچ یک از این نقش ها نمی توانند کار جداگانه ای انجام دهند و به شدت به دیگران وابسته هستند. اما موفقیت، پیشرفت و شکست هر کدام را می توان و باید سنجید.

عملکرد مدیران محصول معمولا بر اساس معیارهای موفقیت محصول سنجیده می شود. این معیارها می توانند معیارهای مبتنی بر درآمد یا معیارهای مبتنی بر مصرف محصول باشند. همچنین ممکن است اهداف خاص تری نیز وجود داشته باشد، مانند به دست آوردن جای پایی در یک بازار هدف کلیدی یا راه اندازی به یک بازار جدید و گسترش خط تولید.

اندازه گیری مدیریت پروژه کمی بیشتر تحت کنترل خود مدیران پروژه است. همانطور که آنها پروژه ها را برنامه ریزی و مدیریت می کنند، در نهایت مسئولیت اطمینان از اینکه آنچه درخواست شده است به موقع تحویل داده می شود و الزامات مورد نیاز را برآورده می کند. اما اگر از آنها خواسته شود که چیزی را بسازند که در نهایت قابل فروش باشد، اگر به موقع و کامل تحویل داده شود، نمی توان آنها را سرزنش کرد.

بنابراین آنها بر اساس توانایی آنها در ارائه توسعه به موقع و با بودجه مورد قضاوت قرار می گیرند. این شامل ایجاد و دنبال کردن برنامه ها، اقدامات کیفی برای اطمینان از اینکه آنچه ارائه می شود مطابق با الزامات است. رضایت ذینفعان از محصول نهایی و مدیریت کلی پروژه نیز ممکن است در نظر گرفته شود، از جمله: ارتباطات، استراتژی برنامه ریزی و استفاده بهینه از منابع.

رویداد علم و فناوری BMD: بوت کمپ طراحی وب (برنامه نویسی جلویی)

مجتمع علم و فناوری باحمد بوت کمپ طراحی صفحات وب و برنامه نویسی فرانت اند را با هدف ارائه آموزش حرفه ای طراحی وب به دانشجویان جهت ورود به بازار کار از روز پنجشنبه 27 بهمن ماه برگزار می کند.

برای گزارش دادن روابط عمومی مجتمع علم و فناوری باممار، این بوت کمپ در روزهای پنجشنبه و جمعه از ساعت 8 صبح الی 11 صبح در مجموع 300 ساعت به صورت حضوری و آنلاین برگزار می شود که افراد مجرب در این زمینه آموزش خواهند دید.
کسب مهارت در طراحی و پیاده سازی صفحات وب با کدنویسی به زبان های HTML و CSS، ایجاد صفحات وب حرفه ای با زبان برنامه نویسی جاوا اسکریپت، طراحی با استفاده از Bootstra و استفاده از کتابخانه کارآمد و هیجان انگیز جاوا اسکریپت، React JS، این Bootcamp را نتیجه می دهد.

علاقه مندان برای شرکت در این بوت کمپ می توانند برای جزئیات بیشتر به لینک مراجعه کنند.