مدیران بخشی جدایی ناپذیر از هر کسب و کاری هستند و حضور آنها برای انجام کارها به طور موثرتر ضروری است. به همین دلیل، دانستن نحوه استخدام یک مدیر و یافتن یک فرد با استعداد که به خوبی با فرهنگ سازمانی سازگار باشد، ضروری است. استخدام بهترین مدیران در هر شرکتی امکان پذیر است و تلاش زیادی را می طلبد. در این مقاله قصد داریم در مورد نکات مهم در هنگام استخدام یک مدیر صحبت کنیم تا به شما کمک کند تا روند آسان کردن این شغل در سازمان خود را آسان کنید.

1. فرهنگ سازمانی جذابی داشته باشید

یکی از بهترین راه ها برای جذب و استخدام مدیران، ایجاد فرهنگ سازمانی است که افراد ماهر و با استعداد را جذب می کند. مدیران در شرکتی با محیط کاری باز و سالم پیشرفت می کنند. برای انجام این کار، باید به کارکنان خود انگیزه و انگیزه دهید و فرصت هایی برای رشد و توسعه برای همه کارکنان از رده های مدیریتی تا متخصص ایجاد کنید.

2. به دنبال سر خود بگردید

یکی از تفاوت های عمده استخدام متخصصان و مدیران استخدام در سازمان این است که مدیران به دنبال آگهی های استخدامی نیستند و تنها راه مناسب برای جذب آنها استفاده از روش هد هانت است. در مقاله Headhunt چیست به طور کامل در مورد این روش استخدام توضیح دادیم. اما در مورد این روش جذب مدیران باید بگوییم که باید مدیران مستعد را در شرکت های مختلف شناسایی کرده و به آنها پیشنهاد کار در شرکت خود را بدهید. توجه داشته باشید که مواردی مانند مزایای شغلی، فرهنگ سازمانی، برند کارفرما و مواردی از این دست می‌توانند ضامن پذیرش یک پیشنهاد شغلی باشند.

همچنین می توانید به جای انتشار آگهی استخدام به بانک رزومه استعدادهای درخشان ایران مراجعه کرده و از بین رزومه های موجود در این بانک، فرد واجد شرایط برای موقعیت شغلی خود را بیابید.

2. شرح وظایف مفصل را برای موقعیت های مدیریتی آماده کنید

هنگام نوشتن شرح شغل، باید چندین هدف را رعایت کنید، زیرا شرح شغل نقش مهمی در فرآیند جذب متخصص دارد. برای استخدام بهترین ها در زمینه کاری خود وقت بگذارید و همه الزامات را در شرح شغل توضیح دهید.

برای نوشتن شرح شغل، جزئیات مربوط به الزامات شغلی روزانه را درج کنید. در صورت امکان، مشخص کنید که فرد چقدر زمان باید به وظایف خود اختصاص دهد تا بتواند تصمیم بگیرد که آیا فرصت شغلی با علایقش مطابقت دارد یا خیر. حتی در صورت امکان، فضایی را برای توضیح فرهنگ سازمانی و محیط کار اختصاص دهید. همچنین می توانید در چند سطر به ویژگی های افراد واجد شرایط برای این موقعیت شغلی اشاره کنید.

3. محدودیت استخدام و شرایط استخدام

محدودیت شرایط و الزامات استخدام مدیر باعث افزایش تعداد متقاضیان این موقعیت شغلی می شود. با این حال، محدود کردن الزامات شغلی ممکن است شما را از ملاقات با افرادی که برای سازمان و موقعیت مناسب هستند باز دارد. به ویژه تاکید بر یک شرط شغلی مانند میزان سابقه کار، شما را از نزدیک شدن به افراد جوان برای این موقعیت باز می دارد، حتی اگر این افراد برای موقعیت و شرکت شما مناسب باشند.

در واقع، بسیاری از مهارت‌های مدیریتی را می‌توان به سرعت در حین کار آموخت و هرکسی که در این شغل برتر باشد، ممکن است سابقه کاری زیادی نداشته باشد. مشکل تمرکز بر برخی الزامات شغلی این است که شما برخی از ویژگی ها و مهارت های خاص افراد را نادیده می گیرید که آنها را برای آن موقعیت شغلی مناسب تر می کند.

اگر فکر می کنید در نتیجه این رویکرد افراد کمتر توانمندی را جذب خواهید کرد، نگران نباشید. شما همچنان این امکان را دارید که به بانک رزومه ایران تلنت مراجعه کنید و در بین رزومه های آن فرد متخصص موقعیت شغلی خود را بیابید.

4. یک فرد با استعداد در سازمان خود برای نقش مدیریتی تربیت کنید

بسته به موقعیت شغلی و اندازه شرکت خود، ممکن است به آموزش و آماده سازی افراد مستعد در سازمان برای پست های مدیریتی فکر کنید. ارتقای داخلی مزایای زیادی هم برای کارکنان فعلی و هم برای مبلغی که شما خرج می کنید دارد.

با ارتقای فردی در سازمان به سمت مدیریت، به سایر اعضای تیم نشان می دهید که سازمان شما پتانسیل رشد دارد و برای تلاش ارزش قائل هستید. علاوه بر این، با آموزش فردی برای یک نقش مدیریتی، به جای استخدام فردی از خارج از سازمان، می توانید هزینه های جذب و استخدام یک فرد جدید را کاهش داده یا حذف کنید.

ارتقای داخلی همچنین به شما این اطمینان را می دهد که فرد کاملاً با فرهنگ سازمانی شما سازگار است و می تواند ارزش های سازمان را درک کند. یکی دیگر از مزایای این کار این است که حفظ سایر کارکنان در سازمان آسان تر می شود زیرا آنها سال ها با آن فرد کار کرده اند و توسط مدیر جدید به چالش کشیده نمی شوند. وقتی این کار را به درستی انجام دهید، مزایای زیادی به دست خواهید آورد و به رشد شرکت خود کمک خواهید کرد.

5. برای تجربه مدیریت افراد در منطقه خود ارزش قائل شوید

در حالی که به دنبال کارمند جدید هستید، بسیار آسان است که در دام افراد مستعدی بیفتید که قادر به انجام کلیه امور روزمره هستند و با میزان حقوقی که شما در اختیار شما قرار می دهید حاضرند در سازمان کار کنند. جست‌وجوی چنین فردی زمان زیادی از شما می‌گیرد و بیشتر از اینکه فایده داشته باشد ضرر دارد. از این گذشته، مهمتر از همه، شما به دنبال کارشناسانی هستید که نیازهای شرکت را برآورده کنند، و این نیازها با گذشت زمان جستجو از بین نمی روند.

برای جلوگیری از افتادن در این دام، به دنبال افرادی باشید که تجربه کار به طور خاص در صنعت و حوزه کاری شما را دارند و به استخدام افرادی با تجربه مدیریت فکر کنید. مهمتر از همه، این افراد باید مهارت و توانایی مدیریت یک تیم را حتی در ساعات شلوغی داشته باشند.

این رویکرد برای همه صنایع کار نمی کند، اما می تواند راهی عالی برای جذب افراد ماهر و با استعداد باشد. اگر فردی را بیابید که با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد، این رویکرد ممکن است بهترین گزینه برای استخدام یک مدیر باشد.

6. سوالاتی بپرسید که به شما کمک می کند مهارت های مدیریتی خود را ارزیابی کنید

هنگامی که فرآیند استخدام به مرحله مصاحبه می رسد، باید سوالات مرتبط و واضح را از متقاضیان بپرسید. بهترین سوالی که هنگام استخدام یک مدیر می توان پرسید، شناسایی ویژگی ها و سابقه کاری است. برای انجام این کار، سوالاتی مانند زیر را در نظر بگیرید:

• آیا می توانید گفتگو را با تجربه مدیریت خود شروع کنید؟
• چرا این شرح شغل شما را جذب می کند؟
• در زمینه کاری خود بیشتر به چه چیزی علاقه دارید و چگونه می توانید آن اشتیاق را به فرصت تبدیل کنید؟

همچنین باید از فرآیند مصاحبه برای اطلاع از نحوه واکنش هر متقاضی در شرایط خاص و به چالش کشیدن آنها استفاده کنید. چالشی که شرکت شما با آن مواجه است را توصیف کنید و از هر متقاضی بپرسید که رویکرد آنها برای مقابله با آن چالش چیست. از طرف دیگر، در مورد چالش اخیری که در یک موقعیت مدیریتی با آن مواجه شدید و نحوه برخورد با آن بپرسید.

در نهایت، در طول مصاحبه همچنین باید سوالاتی بپرسید که نشان دهنده سبک مدیریت متقاضی، توانایی برقراری ارتباط با اعضای تیم و رویکرد ارائه و دریافت بازخورد باشد. مثلا:

• سبک مدیریت خود را شرح دهید. رویکرد شما به مدل گزارش مستقیم چیست؟
• بخش مورد علاقه شما در مورد مدیریت افراد و ایجاد تیم چیست؟
• از زمانی به من بگویید که مجبور بودید بازخورد منفی بدهید. در این شرایط چه کردید؟

7. از تعصب بپرهیزید

از برخی سوگیری های رایج استخدامی که علیه افراد، گروه ها یا یک تخصص خاص است، اجتناب کنید. از آنجایی که این سوگیری ها می توانند خودآگاه یا ناخودآگاه باشند، اجتناب از آنها دشوار است – به خصوص اگر احساسات درگیر باشند. برخی از سوگیری های رایج استخدام عبارتند از:

• سوگیری مقایسه اجتماعی; با این کار از استخدام افرادی که ممکن است موقعیت شما را در سازمان به خطر بیندازند اجتناب می کنید.
• تعصب زیبایی شناختی؛ این سوگیری زمانی رخ می دهد که ناخودآگاه باور کنید که جذاب ترین فرد برای یک موقعیت مدیریتی در سازمان شما بهترین فرد است.
• سوگیری انطباق؛ این تعصب شما را به سمت انتخاب فردی سوق می دهد که همه اعضای تیم به او اعتماد دارند و او را بهترین فرد برای مدیریت می دانند.

برای جلوگیری از این سوگیری های استخدامی، معیارهایی را برای یک فرد واجد شرایط تعیین کنید و آن را برای همه متقاضیان اعمال کنید. هنگامی که تعداد متقاضیان را محدود کردید، هر کدام را به صورت جداگانه ارزیابی کنید یا یک پروژه آزمایشی به آنها بدهید تا بتوانید عملکرد هر کدام را در شرایط مشابه مقایسه کنید.

8. استخدام افراد فراتر از افراد بومی را در نظر بگیرید

اکنون زمان آن است که رویکرد استخدام خود را فراتر از شهر خود گسترش دهید و به دنبال افراد واجد شرایط در شهرهای دیگر باشید. این به طور خودکار دامنه رزومه شما را گسترش می دهد و به لیستی از افراد علاقه مند به کار برای شرکت خود دسترسی خواهید داشت.

جدا از اینکه به دنبال افراد واجد شرایط برای کار در دفتر هستید، می توانید به دنبال افراد متخصص و با استعدادی باشید که بتوانند از راه دور کار کنند. اگر در منطقه ای هستید که هزینه زندگی در آن بالا است، ممکن است بتوانید با استخدام شخصی برای زندگی در جای دیگری در هزینه های جابجایی صرفه جویی کنید. اگرچه استخدام یک مدیر از راه دور ممکن است ترسناک به نظر برسد، اما به شما این امکان را می دهد که افراد با استعدادی در تیم خود داشته باشید که قادر به حرکت نیستند.

9. یک تیم متنوع و پویا بسازید

هنگامی که در هر سطحی (و به ویژه مدیران) را استخدام می کنید، ساختن یک تیم متنوع، نه فقط افراد همفکر، را هدف خود قرار دهید تا بتوانید از دیدگاه های مختلف بهره مند شوید. به دنبال افراد با استعدادی باشید که هر کدام نقاط قوت و ضعف خود را دارند و توانایی همکاری با دیگران برای حل مشکلات و بهبود مستمر کسب و کار را دارند. این طرز فکر به ویژه برای مدیرانی که نقش بسزایی در استخدام دارند صادق است. مانند مدیر منابع انسانی.

توجه به تنوع باید با نوشتن شرح شغل شما شروع شود و به سبک مصاحبه، فرهنگ سازمانی و فعالیت های روزانه شما ختم شود. هنگام ایجاد یک تیم متنوع و پویا به این نکات توجه کنید:

• برای دسترسی به طیف وسیع تری از جویندگان کار، شبکه خود را متنوع کنید.
• شرح شغل را به گونه ای بنویسید که برای طیف وسیعی از افراد جذاب باشد و در عین حال فرآیند مصاحبه را استاندارد کرده و از سوگیری جلوگیری کند.
• تفاوت های کارمندان خود را بپذیرید.
• به مدیران و سایر کارمندان گوش دهید.

10. هرگز فرآیند استخدام را متوقف نکنید

یکی از بزرگترین اشتباهاتی که می توانید مرتکب شوید این است که تنها زمانی به دنبال افراد حرفه ای بگردید که موقعیت باز دارید. وقتی استخدام را به نقش‌های خاصی محدود می‌کنید، در نهایت تنها با فهرست کوتاهی از افراد واجد شرایطی مواجه می‌شوید که با شرح شغل برای آن موقعیت در آن زمان خاص مطابقت دارند.

حتی اگر نمی‌خواهید استخدام شوید، می‌توانید فهرست کارمندان بالقوه خود را با شبکه‌سازی و ایجاد روابط با افراد حرفه‌ای در پست‌های مدیریتی گسترش دهید. با این کار زمانی که فرصت های شغلی در سازمان دارید می توانید به این لیست مراجعه کرده و با روش های مختلفی مانند headhunting آنها را به سازمان خود جذب کنید.

آخرین کلمه

صرف نظر از صنعت، مدیران بخش مهمی از هر کسب و کار هستند. آنها نه تنها از اعضای تیم خود در کارهای روزمره حمایت می کنند، بلکه می توانند به رشد شرکت ها و دستیابی به اهداف کمک کنند. بنابراین، هنگام استخدام مدیران جدید، ایده خوبی است که ابتدا به موفقیت سازمان خود فکر کنید و این کار را با شبکه سازی و ایجاد یک محیط کاری جذاب، تهیه شرح وظایف دقیق و مصاحبه با نامزدها انجام دهید.