قطعاً به عنوان یکی از مدیران سازمان به ذهن شما خطور کرده است که در جلسه ای شرکت می کنید که قرار است مدیر در مورد اهداف کلی و کلان سال صحبت کند. اما بعد از این برخوردها چه اتفاقی می افتد؟ اکثر رهبران تیم اعضای تیم را جمع می کنند و این اهداف را به آنها منتقل می کنند. معمولاً کارمندان و اعضای تیم سؤال می پرسند و مدیران پاسخ می دهند و این روال هر سال تکرار می شود.
به طور معمول، این اهداف به روش های مختلفی مانند تدوین استراتژی، OKR، تعیین KPI یا جدول زمانی مشخص می شوند. اما این روش و تنها نوشتن اهداف، آنها را انتزاعی و دست نیافتنی می کند.
وقتی تیمی را مدیریت می کنید که وظیفه آن تمرکز بر زمان حال است، دستیابی به اهداف آینده ممکن است غیرممکن به نظر برسد. در نتیجه تیم برای رسیدن به این اهداف مشتاق یا آماده نیست.
خبر خوب برای این چالش در شرکت ها این است که تعیین اهداف در شرکت و تشویق تیم ها برای دستیابی به آنها آنقدرها که به نظر می رسد بزرگ نیست. شما می توانید اهداف دست یافتنی را در شرکت تعیین کنید که تیم مشتاق دستیابی به آن است و در کمترین زمان ممکن به آنها خواهید رسید.
نحوه تعیین اهداف شرکت
مدیران کسب و کار معمولاً برای شرکت خود چشم اندازی دارند و همیشه می خواهند به آن دست یابند، اما اجرای این مفهوم بدون تعیین هدف چالش برانگیز است. اهداف شرکت شما گام های عملی هستند که شما را به سمت آن چشم انداز بزرگتر سوق می دهند.
هنگام تعیین اهداف شرکت، باید با فکر کردن به برنامه بلندمدت خود شروع کنید. موقعیت شرکت شما در سال آینده چگونه باید باشد؟ هنگام پاسخ دادن به این سوال، ابتدا روی استراتژی بلند مدت تمرکز کنید. بعداً اهداف هدفمندتری را که می توان در زمان کمتری به آنها دست یافت، شناسایی کنید.
هنگامی که بدانید می‌خواهید در سال آینده چه کاری انجام دهید، می‌توانید این دستاوردها را به وظایف فصلی تقسیم کنید. تقسیم آن به چهارتایی می تواند به شما کمک کند دستاوردهای کوچکی را پیدا کنید که شما را به اهداف بزرگتر هدایت می کند. به اهداف گوگل و نتایج کلیدی (OKR) فکر کنید و از روش SMART برای بیان اهداف شرکت خود استفاده کنید و مطمئن شوید که مردم با اهداف درگیر هستند. پس از تعیین اهداف شرکت، باید آنها را به بخش ها و اعضای تیم تقسیم کنید.
به خاطر داشته باشید که هر هدف اضافی تعیین شده در سطح فردی، مانند هدف توسعه شخصی که به طور خاص برای یک کارمند تعیین شده است، باید با یک هدف سازمانی بزرگتر مرتبط باشد تا بتوانید آن را پیگیری کنید. این روش تضمین می‌کند که اهداف بزرگتر شما از بالا به پایین و بالعکس در یک راستا قرار دارند و به کارمندان اجازه می‌دهد بفهمند که در مسیر دستیابی به اهداف کجا هستند.
نمونه هایی از اهداف شرکت
یکی از بهترین راه‌ها برای بیان اهداف شرکت، مشاهده نمونه‌هایی از شرکت‌های دیگر است. بیایید به چند نمونه از اهداف و اهداف تعیین شده توسط بسیاری از مشاغل نگاهی بیندازیم:
- افزایش حاشیه سود: هر کسب و کاری برای ادامه حیات باید سودآور باشد. افزایش حاشیه سود می تواند به روش های مختلفی از جمله افزایش فروش، ایجاد حساب های جدید و کاهش هزینه ها اتفاق بیفتد. این هدف به راحتی می تواند به همه بخش ها تقسیم شود و به اهداف خاصی تبدیل شود. به عنوان مثال، برای هر فردی که در بخش فروش کار می کند، ممکن است هدف ایجاد چهار حساب کاربری جدید توسط مخاطبان جدید باشد.
- رتبه بندی رضایت مشتری (CSAT، مشتریان راضی بخش مهمی از یک تجارت هستند. اهداف مرتبط با خدمات مشتری اغلب می توانند در چندین بخش تنظیم و تنظیم شوند تا به اهداف کلی مورد نظر شرکت کمک کنند.
- بهبود کارایی عملیاتی: این به شرکت ها و کارکنان آنها کمک می کند تا کارآمدتر شوند و بهره وری را افزایش دهند. تیم ها می توانند اهداف خاصی را در هر بخش پیرامون مسئولیت های خود تعیین کنند تا به افزایش کارایی عملیاتی در سراسر سازمان کمک کنند. به عنوان مثال، تیم مالی در یک شرکت ممکن است در نظر داشته باشد که مدت زمان بسته شدن حساب ها و دفاتر را در پایان هر ماه کاهش دهد.
اهداف شرکتی می توانند در زمینه های مختلف در هر کسب و کاری باشند و همگی می توانند به شما در رسیدن به هدف نهایی خود کمک کنند. برای حداکثر اثربخشی، مطمئن شوید که اهدافتان تا حد امکان خاص هستند.
چگونه به کارکنان در مورد اهداف انگیزه دهیم؟
موفقیت یک سازمان به این بستگی دارد که آیا کارکنان آن با اهداف همسو باشند، با اهداف هدایت شوند و هیچ تلاشی برای موفقیت سازمان انجام ندهند. در ادامه، هشت نکته را شرح خواهیم داد تا به شما کمک کند تیم خود را برای آینده ای هدفمند آماده کنید.
1. مطمئن شوید که اهداف با رهبری سازمانی همسو هستند
اگر رهبران سازمان در وهله اول با این اهداف موافق نباشند، نمی توانید از کارکنان خود انتظار داشته باشید که با اهداف شرکت همسو شوند. به همین دلیل است که همسویی بین تصمیم گیرندگان در هر سازمانی اولین و مهمترین گام در تعیین هدف است.
این به چند دلیل مهم است. اول اینکه شما به عنوان مدیر و رهبر تیم ها شفافیت خواهید داشت و در نتیجه از هرگونه سردرگمی یا فعالیت های غیر ضروری در تیم ها جلوگیری می کنید.
دوم، چگونه می توانید از تیم خود انتظار تعهد داشته باشید در حالی که این کار را ندارید؟ تعهد کارمندان زمانی سخت است که از دید مدیران دیده نشود. آلیسون هندرسون می گوید:
زمانی که یک رهبر، به هر دلیلی، به اهداف سازمان اعتقاد کامل نداشته باشد، زبان بدن او به سخنانش خیانت می کند.
تیم شما باهوش است. آنها می توانند اشتیاق کاذب شما را تشخیص دهند و در نتیجه، خودشان شروع به زیر سوال بردن این اهداف کنند.
2. اعضای تیم را در فرآیند تعیین هدف مشارکت دهید
اعضای تیم خود را از همان ابتدا در فرآیند هدف گذاری مشارکت دهید. این به شما کمک می کند تا اهداف بزرگ و کوچک سازمان را از دید آنها ببینید. اکثر کارمندان ممکن است نتوانند در جلسات استراتژی تعیین هدف شرکت کنند، اما لازم نیست آنها را کنار گذاشته و به دنبال اطلاعاتی در مورد اهداف باشند.
هنگامی که هدف اصلی یا OKR مشخص شد، آن لیست را به تیم خود ببرید. اهدافی را که شناسایی کرده اید به اشتراک بگذارید و سپس این سوال ساده را بپرسید: ما به عنوان یک تیم برای رسیدن به این هدف چه کاری می توانیم انجام دهیم؟
مشارکت دادن اعضای تیم در گفتگوهای مهم برای بهبود استفاده از تیم حیاتی است. به عنوان مثال، تصور کنید که سازمان شما تصمیم گرفته است خود را به عنوان یک شرکت موفق در بخش منابع انسانی معرفی کند.
تیم شما برای ترویج آن چه کاری می تواند انجام دهد؟ پیشنهادات تیم خود را ارسال کنید. از نوشتن پست های مهمان برای وبلاگ ها و نشریات معتبر گرفته تا سخنرانی در رویدادها و میزبانی وبینارها، این لیست ادامه دارد.
این تمرین ساده یک هدف دست نیافتنی را به کار روزانه کارکنان شما اضافه می کند. درک اهداف بزرگ از این طریق به کارکنان انگیزه می دهد تا بهترین کار را انجام دهند. یک مطالعه گالوپ نشان می دهد که کارکنان 3.6 برابر بیشتر احتمال دارد در فرآیند تعیین هدف شرکت کنند.
3. از زبانی استفاده کنید که تیم شما می‌فهمد
این طبیعت انسان است که بخواهد با افرادی که بیشتر شبیه خودشان هستند معاشرت کند. هنگامی که تیم خود را تشویق می کنید تا اهداف کلی شرکت را تعیین کنند، خود را در جای آنها قرار دهید.
هندرسون می گوید:
“رهبران باید با تطابق با آنها، نه با متقاعد کردن خود، کارکنان را تشویق کنند، و در نهایت، رهبران باید با تیم های خود همسو باشند. چه چیزی آنها را تحریک می کند؟ آیا آنها خرید را در سازمان هدایت می کنند؟ از اطلاعات، ارزش یا فرآیند بهره مند می شوند؟”
یک راه مطمئن برای اطمینان از درک اعضای تیم از این اهداف چیست؟ شما باید اهداف و مسئولیت های کارکنان را به هم گره بزنید.
4. اهداف شرکت را به اهداف شخصی مرتبط کنید
یک چیز وجود دارد که می دانید اعضای تیم شما روی آن توافق دارند و آن عملکرد و موفقیت خودشان به عنوان بخشی از تیم شماست.
به همین دلیل است که باید شکاف بین اهداف کل شرکت و اهداف شخصی را پر کنید. برای انجام این کار، باید چند کار را که قبلاً به آن اشاره کردیم، انجام دهید، از جمله:
- کارمند را در فرآیند هدف گذاری مشارکت دهید
- صحبت کردن و ایجاد انگیزه به گونه ای که کارمند بتواند با آن ارتباط برقرار کند و بفهمد
علاوه بر این، توضیح چگونگی ارتباط اهداف شرکت با اهداف فردی نیز زمینه ای را فراهم می کند که اعضای تیم برای موفقیت نیاز دارند.
اهداف کلی شرکت شما باید قبل از هر چیز دیگری تعیین شود. در آن مرحله، می توانید با هر کارمند بنشینید و بپرسید که چگونه کار فردی آنها ممکن است به این اهداف کمک کند.
دایان دروبرتیس در یک پست می گوید:
از کارمندتان بخواهید اهدافی را که می‌خواهند به آن برسند بر اساس کاری که در کارشان انجام می‌دهند تعیین کنند و این بهترین رویکرد برای تعیین هدف است.»
زمانی که کارمندان این کار را انجام دهند، احساس مالکیت بیشتری نسبت به آن اهداف بزرگتر و همچنین آنچه که شخصاً از آنها انتظار می رود، خواهند داشت.
5. «چرا» را توضیح دهید.
بسیار مهم است که بستر لازم برای رضایت کارکنان فراهم شود. اگر در وهله اول دلیل وجود اهداف را درک نکنند، برای رسیدن به این اهداف هیچ حسی نخواهند داشت و در رسیدن به آن مشارکت نمی کنند.
لبوویتز می گوید:
این مهم است که به آنها توضیح دهید که چگونه کار آنها با اهداف سازمان مرتبط است، به این معنی که برای توضیح “چرا” کاری که از آنها می خواهید وقت بگذارید.”
شما نمی توانید فقط در مورد اهداف صحبت کنید، بلکه باید منطق پشت آنها را نیز به اشتراک بگذارید. چه عواملی باعث ایجاد آن هدف شد؟ چرا مهم است این چه تاثیری بر تیم و سازمان شما خواهد داشت؟
لبوویتز می گوید:
به عنوان یک رهبر، وقتی برای پر کردن شکاف‌ها وقت می‌گذارید، بازخورد بهتری از تیم خود دریافت می‌کنید و بهتر درک می‌کنید که چگونه کار آنها با اهداف بزرگتر سازمان مطابقت دارد.» “مثل بازی کردن و تمام کردن یک پازل است. رمزگشایی تصویری از یک پازل 500 تکه تقریباً غیرممکن است. اما، وقتی جلد جعبه را به کسی نشان می‌دهی، زیبایی کل و نحوه قرار گرفتن قطعات پازل را نیز درک می‌کند.”
همچنین یک فرصت تمرینی عالی است، زیرا توضیح “چرا” پشت اهداف هر تیم به تیم کمک می کند تا سطح تفکر خود را بالا ببرد. اگر آن را به یک عادت تبدیل کنید، با گذشت زمان، آنها به طور خودکار به سمت اهداف سازمان حرکت می کنند.
6. اشتیاق نشان دهید
اگر در مورد آن اهداف و چشم انداز آنها مشتاق نباشید، نمی توانید از تیم خود انتظار داشته باشید که باشد.
پولس می گوید:
“کارکنان باید باور کنند و ببینند که رهبران آنها واقعاً به اهدافی که موفقیت سازمان را تضمین می کند متعهد هستند.”
با این حال، برقراری ارتباط از این طریق یک هدف را برای تیم شما به عنوان چیزی ارائه می دهد که علاوه بر هیجان انگیز بودن، باعث می شود کارمند احساس کند یک کار دشوار و چالش برانگیز در پیش است. به خودی خود است.
نسبت به اهداف کلی شرکت (و همچنین تاثیری که می‌گذارند) اشتیاق داشته باشید و تیم شما به احتمال زیاد از این کار پیروی خواهد کرد.
7. اهداف را به طور منظم مرور کنید
اغلب، روند تعیین هدف به این صورت پیش می‌رود: شما یک هدف سه ماهه یا سالانه برای تیم خود تعیین می‌کنید و سپس اهداف را رها می‌کنید تا زمانی که ببینید تیم چگونه انتظارات را برآورده می‌کند.
این روند یک روند ناامید کننده و قدیمی در دنیای تجارت است. شما باید پیشرفت را تماشا کنید، نه فقط خط پایان را.
لبوویتز می گوید:
“اگر اهداف شرکت خود را به طور منظم مرور نکنید، آنها می توانند به سرعت و به راحتی به اهداف “دور از دید و ذهن” تبدیل شوند.” آنها همچنین باید به گونه ای تنظیم شوند که قابل پیگیری باشند و پیشرفت در جهت دستیابی به آنها به طور منظم انجام شود. به تیم گزارش داد تا بدانند در مقابل هدف چگونه عمل می کنند.”
تیم خود را در مورد پیشرفت به روز نگه دارید و البته، آن نقاط عطف و دستاوردها را جشن بگیرید! آگاهی از روند کار و پاداش دادن به اعضای تیم، انگیزه آنها را افزایش می دهد.