گاهی اوقات، غافلگیر شدن می تواند به ما در یادگیری کمک کند. اگر کاری را انجام دهید و نتیجه دقیقاً همان چیزی باشد که انتظار دارید، پس چیزی برای یادگیری وجود ندارد. البته دفعه بعد در همین موقعیت همان کاری را که دفعه قبل انجام دادید انجام خواهید داد.
نکته ای که در مورد دریافت بازخورد وجود دارد این است که ما همیشه دوست داریم بازخوردی دریافت کنیم که کاری را که انجام می دهیم تایید کند. در واقع این تایید به ما احساس خوبی می دهد و به ما می گوید که در مسیر درستی هستیم. در واقع، ما اغلب در برابر بازخوردی که از دیگران دریافت می کنیم، مقاومت می کنیم، به ویژه بازخوردی که به ما می گوید باید راه خود را تغییر دهیم. اما همچنان ارتقای مهارت و دانش بدون اصلاح نقاط ضعف امکان پذیر نیست. به همین دلیل است که همه ما برای بهبود خود به بازخورد منفی نیاز داریم.
اما گاهی اوقات برخی از افراد از شما می خواهند که در مورد کارشان به آنها بازخورد بدهید. این افراد می توانند مدیر و رهبر تیم شما باشند. در این مقاله تصمیم گرفتیم در مورد میزان صداقت شما در ارائه بازخورد به مدیر و سرپرست خود صحبت کنیم. نکات زیر را باید در نظر داشت.
آیا مدیر شما به دنبال رشد است؟
افرادی که از بازخورد منفی استقبال می کنند (حتی پس از اینکه در ابتدا احساس ناراحتی می کنند هنگام دریافت آن) افرادی هستند که ذهنیت رشد دارند و می خواهند دانش و مهارت های خود را افزایش دهند. طرز فکر رشد به افراد اجازه می دهد تا بازخورد منفی را به عنوان یک فرصت ببینند تا محدودیت.
اگر مدیر شما در گذشته از فرصت‌های رشد استفاده کرده و همچنین برای تصحیح اشتباهات گام‌هایی برداشته است، همه اینها نشانه‌های خوبی برای ارائه بازخورد هستند و نشان می‌دهند که به بهبود مستمر اعتقاد دارد. برای چنین مدیرانی، ارزیابی صادقانه از نقاط ضعف آنها می تواند مثمر ثمر و قابل تامل باشد.
مدیرانی که اشتباهات خود را انکار می کنند یا دیگران را به خاطر پروژه های شکست خورده سرزنش می کنند، کاندیدای خوبی برای دادن بازخورد منفی نیستند. این افراد معمولاً بازخورد را نادیده می گیرند یا فردی را که بازخورد می دهد سرزنش می کنند. صراحت شما می تواند برای این مدیران نتیجه معکوس داشته باشد، بنابراین بهتر است از دادن بازخورد منفی به آنها خودداری کنید.
آیا اهداف مدیر خود را می دانید؟
ارائه بازخورد به کسی نیاز دارد که آن شخص پذیرای ایجاد تغییرات بر اساس آن بازخورد باشد. به هر حال، حتی افرادی که ذهنیت رشد دارند، زمان و انرژی محدودی برای یادگیری چیزهای جدید دارند.
به همین دلیل دانستن و درک اهداف مدیرتان بسیار مهم است. مدیر شما هنگام دریافت بازخورد چه می کند؟ آیا او به دنبال بهبود عملکرد رهبری خود برای بهبود عملکرد تیم است؟ آیا او در تلاش است تا یک ترفیع شغلی به دست آورد و آیا واقعاً می خواهد روی بهبود مهارت های خود کار کند؟
هرچه بیشتر در مورد اهداف مدیر خود بدانید، بهتر می توانید بازخوردی ارائه دهید که او علاقه مند به کار روی آن باشد. شما می توانید با مشاهده رفتار مدیر خود به درک خوبی از اهداف خود دست پیدا کنید، اما همچنین این فرصت را دارید که مستقیماً از آنها در مورد اهداف خود سؤال کنید. دلیل شما برای شروع این گفتگو ممکن است ارائه بازخورد مؤثرتر باشد، اما جو را به سمت کنجکاوی سوق ندهید. راه دیگر برای درک اهداف مدیرتان این است که به مسیر شغلی افراد در آن موقعیت نگاه کنید و از آنها ایده بگیرید.
آیا شما هم به آنها بازخورد مثبت می دهید؟
یکی از مشکلات اصلی ارائه بازخورد منفی این است که شخصی که بازخورد دریافت می کند معمولاً ناراحت می شود. در واقع، بیشتر افراد برای ادامه و موفقیت در مسیر شغلی خود به بازخورد مثبت بیشتر از بازخورد منفی نیاز دارند و مدیر و کارمند متوجه این موضوع نیستند.
به همین دلیل، بسیاری از افراد این رویکرد را برای دادن بازخورد منفی توصیه می‌کنند: به جای دادن بازخورد منفی مستقیم، می‌توانید با تعریف و تمجید شروع کنید، سپس انتقاد یا سؤالات دشوار را دنبال کنید و در نهایت، گفتگو را با تعریف‌های بیشتر (یا تعریف‌های مکرر) به پایان برسانید. دلایل مختلفی برای بد بودن این استراتژی وجود دارد. اما، یکی از مهم‌ترین آنها این است که اگر احساس می‌کنید باید انتقاد خود را بین چند کلمه تمجید قرار دهید، واقعاً نمی‌خواهید از دیگران به شیوه‌ای درست تعریف کنید و این می‌تواند هر دو شغل را زیر سؤال ببرد.
به عنوان یک مدیر، چه اشتباه کنید و چه کارها را به بهترین شکل ممکن اجرا کنید، باید بتوانید همه را در اطراف خود نگه دارید و به آنها کمک کنید تا بهترین کار را انجام دهند. تشکر از مردم برای تلاش‌هایشان و برجسته کردن مداوم دستاوردهایشان، محیطی سالم ایجاد می‌کند و به کارمندان این ایده را می‌دهد که می‌دانید دارند چه می‌کنند.
اگر مدیرتان دائماً از شما تعریف می کند، مطمئناً برای شما راحت تر می شود که هنگام انتقاد رک و راست باشید. انتقاد شما نیز بسیار ارزشمند است، زیرا مدیران از سهم معنوی شما در سازمان آگاه هستند. بنابراین، وقتی بازخورد مثبت و حمایت از مدیر خود دریافت می کنید، در بازخورد منفی خود صادق تر خواهید بود.