مدل چرخه زندگی کارکنان چیست؟

در سال 2022، بیش از سال 2020، نیاز به اتخاذ تدابیری در منابع انسانی برای رفاه بیشتر کارکنان وجود دارد. در این مقاله، توضیح خواهیم داد که چگونه مدل چرخه عمر کارکنان می تواند تجربه کارمندان را بهبود بخشد و چرا مدیریت پروژه ممکن است تنها کلید تحقق یک استراتژی چرخه عمر در شرکت شما باشد. همچنین می توانید یاد بگیرید که چگونه با چند ابزار ساده به افزایش طول عمر، موفقیت و تعامل کارکنان کمک کنید.

مدل چرخه زندگی کارکنان

چرخه زندگی کارکنان یک چارچوب مفهومی است که مراحل مختلف شغلی یک کارمند یا کارگر را توضیح می دهد. در واقع، این مفهوم برای ردیابی پیشرفت یک کارمند استفاده می شود و فرصتی را برای کارفرمایان فراهم می کند تا داده ها را تجزیه و تحلیل کنند.

این مفهوم همچنین به مراحل مختلفی اشاره دارد که یک کارمند در طول اقامت خود در سازمان از آگاهی اولیه از کار تا روز خروج از آن طی می کند. مدل چرخه عمر کارکنان را می توان چرخه عمر منابع انسانی یا فقط چرخه منابع انسانی نامید.

مراحل مختلف مدل چرخه زندگی کارکنان

مدل چرخه عمر کارمند بسیار بیشتر از دوره اشتغال یک نفر است. مشابه سفر مشتری، سفر کارمند می تواند مراحل منحصر به فردی برای خروج از اولین تماس استخدامی آنها داشته باشد.

پرسنل منابع انسانی و رهبران تیم باید با هر مدل آشنا باشند زیرا به آنها اطلاع می دهد که چگونه با کارمندان (و کارمندان آینده) بسته به جایی که در مدل چرخه زندگی هستند، تعامل داشته باشند. توجه به این جزئیات تضمین می کند که برای افراد در هر سطحی ارزش قائل هستید و آنها را برای موفقیت آماده می کنید، چه به صورت فردی یا از راه دور کار کنید.

در اینجا مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان، به علاوه اینکه چرا آنها مهم هستند و برای اطمینان از موفقیت باید در هر مرحله انجام دهید، آورده شده است.

1. فاز جذب

اولین قدم در چرخه زندگی کارکنان، استخدام افراد مناسب است. رابطه شما با مشتریان بالقوه زمانی شروع می شود که آنها برای اولین بار در مورد برند شما یاد می گیرند. به همین دلیل بسیار مهم است که بخشی از مدل چرخه زندگی کارکنان خود را به استخدام و شهرت اختصاص دهید.

این نه تنها به تولید و طراحی بهترین محصولات و همچنین حفظ خدمات ثابت کمک می کند، بلکه به حفظ و جذب استعدادهای برتر نیز کمک می کند.

کاری که باید انجام دهید: نیازهای استخدام کننده خود را با ذهن باز ارزیابی کنید. اطمینان حاصل کنید که حساب‌های رسانه‌های اجتماعی، صفحات فرود و ویژگی‌های بازاریابی فیزیکی شما دقیقاً نشان‌دهنده برند شما هستند و به شما کمک می‌کنند تداوم کسب‌وکارتان را حفظ کنید.

2. مرحله استخدام

مرحله استخدام دومین بخش از چرخه زندگی کارکنان است. این مرحله شامل برنامه ریزی اشتغال و همچنین جلب توجه کارجویان به سمت استخدام در سازمان می باشد. این فرآیند گام به گام با ارسال یک آگهی شغلی شروع می شود، با یافتن راه های خلاقانه برای نشان دادن نیازها و ارزش های شرکت ادامه می یابد و در نهایت منجر به استخدام یک کارمند جدید می شود.

تاکید بر توسعه شغلی، شهرت برند و محیط کار سالم یکی از مهمترین موارد در فرآیند استخدام است.

کاری که باید انجام دهید: مسیرهای پیشرفت شغلی را برای به دست آوردن سرنخ ترسیم کنید تا جویندگان کار بتوانند آینده یک، سه و پنج ساله خود را در شرکت شما تصور و درک کنند. بر اشتیاق و پویایی بالا، تعادل کار و زندگی و فرهنگ سازمانی خود تأکید کنید.

3. مرحله ورود

فرآیند پذیرش فرآیندی است که زمانی آغاز می شود که یک کارجو پیشنهاد پشتیبانی شما را بپذیرد. این مرحله شامل عادت کردن به سیستم ها و انتظارات سازمان است. همه چیز از اولین روز کاری یک استخدام جدید شروع می شود و او را با سیستم ها، فرآیندها و انتظارات از او آشنا می کند.

به طور متوسط، فرآیند پذیرش می‌تواند از یک ساعت تا یک هفته طول بکشد و اغلب کوتاه‌ترین بخش از مدل چرخه عمر کارکنان است.

کاری که باید انجام دهید: یک تور داخلی برای کارمند جدید ترتیب دهید تا بتواند از کار شرکت و همچنین کار خود در شرکت مطلع شود.

4. فاز تعمیر و نگهداری

در این مرحله از مدل چرخه زندگی کارکنان، کارفرمایان باید شرایط و شرایط رشد استعدادهای جذب شده در سه فاز قبلی را نیز فراهم کنند. ممکن است انتخاب کنید که با تمرکز بر نقاط قوت دیگران یا کارمندان به پیشرفت خود کمک کنید. همچنین هدف باید ایجاد فرهنگی باشد که بهبود و توسعه مستمر را در همه سطوح تشویق کند.

کاری که باید انجام دهید: سیستم هایی را برای بازخورد رسمی و غیررسمی کارکنان ایجاد و حفظ کنید.

5. مراحل توسعه

اکنون که درصد بالایی از نیروی کار خود را حفظ کرده اید، زمان آن رسیده است که مهارت های آنها را بیشتر توسعه دهید، به آنها کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند و از رشد مداوم آنها در همه زمینه ها حمایت کنید. این را می توان از طریق برنامه های سازماندهی شده، فرصت های مطالعه برای کسانی که توانایی پرداخت هزینه بازگشت به دانشگاه را دارند، مربیگری داخلی و کارگاه های توسعه مهارت انجام داد.

داشتن یک مسیر روشن برای چند سال آینده همچنین به کارکنان کمک می کند تا ببینند پیشرفت شخصی آنها چگونه بر موفقیت شرکت تأثیر می گذارد.

کاری که باید انجام دهید: برنامه ای برای کمک به رشد کارکنان و نحوه انجام آن ایجاد کنید.

6. مرحله جداسازی (Offboarding)

جدایی به این معناست که یک یا هر دو طرف تصمیم به خروج از قرارداد همکاری گرفته اند. اما این نباید چیز بدی باشد! این یک گام مهم در چرخه زندگی کارکنان است و اگر تکنیک‌های خارج از پرواز عالی را تمرین کنید، می‌تواند مهم باشد.

آفبوردینگ فرآیندی است که به سازمان کمک می کند تا در بین کارکنان ایجاد رضایت کند و تجربه کاری خوب در شرکت در ذهن آن کارمند شکل بگیرد. همچنین راهی برای ایجاد رابطه بهتر با کارمندان سابقتان است. به عنوان بخشی از یک استراتژی بزرگتر، انزوا و خروج اغلب به عنوان فرصتی برای ایجاد بهترین تاثیر قبل از خروج استفاده می شود.

هدف این است که آنها احساس کنند که تجربه خوشایندی را در شرکت شما داشته اند، که ممکن است آنها را وسوسه کند که برای فرصت های شغلی دیگر بازگردند یا حتی شما را به سایر جویندگان کار و حرفه ای ها ارجاع دهند.

کاری که باید انجام دهید: مانند Onboarding، Offboarding باید از الگویی پیروی کند که پیروی از آن آسان باشد و به فردی که شرکت را ترک می کند کمک کند بهترین حافظه را داشته باشد.

مزایای استراتژی چرخه زندگی کارکنان

داشتن یک استراتژی چرخه عمر کارمند، تعامل کارکنان را برای هر دو طرف آسان تر و کمتر استرس زا می کند. همچنین به ارزیابی عملکرد کارمند در طول دوره فعالیت کمک می کند.

نقشه برداری از سفر کارکنان به مدیران کمک می کند تا شهرت خود را حفظ کنند و افراد با استعداد را در سازمان خود حفظ کنند. همچنین به بهبود سلامت و رفاه کارکنان در زمانی که در شرکت شما هستند کمک زیادی خواهد کرد.

همانطور که می دانید، توسعه و آموزش کارکنان بخشی ضروری از چرخه زندگی کارکنان است. این می تواند به آنها کمک کند تا مهارت ها و دانش خود را ارتقا دهند و در عین حال می تواند به شما اطمینان دهد که کارمند در شرکت شما باقی خواهد ماند که برای کسب و کار شما خوب است.

داشتن یک استراتژی چرخه عمر کارمند موثر می تواند به افزایش مشارکت کارکنان کمک کند و آنها را برای پیشرفت در نقش ها و موقعیت های خود آماده کند.

نحوه اندازه گیری و بهبود چرخه زندگی کارکنان

در ابتدای چرخه زندگی کارکنان، دریافت داده ها می تواند کمی چالش برانگیز باشد. با این حال، شاخص‌های کلیدی مانند میانگین دوره تصدی و نظرسنجی‌های ناشناس بازخورد کارمندان می‌توانند مسیر طولانی شما را به داده‌ها کوتاه کنند.

یکی دیگر از معیارهای مفید، نرخ نگهداری است. یک فرمول ساده برای تعیین نرخ ماندگاری یک کارمند این است که تعداد افرادی که برای شما کار می کنند تا پایان سال تقسیم کنید.

با اندازه گیری پیشرفت در طول زمان، وظایف مدیریت تیم خود را مستند کنید. مهم است که فعالیت های منابع انسانی خود را در قالب یک نمودار جریان داده یا نمودار ساده در طول چرخه زندگی کارکنان توصیف کنید. انجام این کار به ترسیم چرخه عمر کارمندان شما کمک می کند و همچنین هنگام تجزیه و تحلیل KPI ها بسیار مفید خواهد بود.

همانطور که سفر HR خود را ترسیم می کنید، سوالاتی را که نمی توانید به طور کامل به آنها پاسخ دهید را پیگیری کنید. این موارد به شما کمک می کند تا زمینه هایی را که بر تجربه کارمندان تأثیر می گذارد شناسایی کنید. این لیست همچنین می تواند سوالات خوبی را برای نظرسنجی های آینده شرکت به شما بدهد.