وقتی به دنبال یک مناسب برای ایفای یک نقش کلیدی در یک شرکت هستید، ممکن است فریب یک رزومه بسیار قوی و کامل را بخورید. اما البته همه افراد در نوشتن رزومه و دستاوردهای خود صادق نیستند. آمار می گوید تنها در زمینه سوابق تحصیلی 30 درصد افراد اطلاعات نادرست یا جعلی وارد می کنند. دریافت رزومه باکیفیت مطمئناً یک نشانه امیدوارکننده است، اما برای مدیران منابع انسانی و جذب و استخدام افراد حرفه ای، رزومه به تنهایی کافی نیست و شغل باید توسط مدیران قبلی بررسی شود تا از صحت اطلاعات ارائه شده اطمینان حاصل شود. مورد مذاکره قرار گیرد. سالک؛ اینجاست که بحث «بررسی مرجع» در مدیریت منابع انسانی آغاز می شود. در این مقاله به بررسی این موضوع پرداخته ایم:
مرجع چک چیست؟
“بررسی مرجع” یکی از مهمترین بخشهای فرآیند استخدام و استخدام است. کارفرمایان یک بررسی مرجع برای اطمینان از صحت اطلاعات ارائه شده توسط کارجو انجام می دهند تا واجد شرایط بودن گزینه مورد نظر را تأیید کنند. در این فرآیند، متخصصان منابع انسانی با افرادی مانند مدیران کارجو و همکاران قبلی صحبت می‌کنند تا ضمن تایید صلاحیت اطلاعات ارائه‌شده، با سایر جنبه‌های شخصیت حرفه‌ای کارجو آشنا شوند. اگر سوالات درستی از مراجع پرسیده شود، می‌توان نسبت به جلسه مصاحبه بیشتر با شخصیت داوطلب آشنا شد و با مهارت‌ها و توانایی‌های آنها آشنا شد.
چرا بررسی مرجع مهم است؟
بررسی های مرجع به مدیران استخدام این فرصت را می دهد تا درباره تجربه و مهارت های حرفه ای یک نامزد اطلاعات بیشتری کسب کنند و با اطمینان بیشتری نامزد مورد نظر را به سازمان اضافه کنند. با اطمینان از تناسب مناسب هم برای شرکت و هم برای کارمند، می‌توانید نرخ نگهداری را کاهش دهید. نرخی که می تواند برای یک کسب و کار بسیار پرهزینه و زمان بر باشد. بررسی مرجع اغلب آخرین مرحله در فرآیند استخدام است، بنابراین آماده سازی سوالات مناسب برای پرسیدن مراجع می تواند به شما کمک کند تا درک عمیق تری از نامزد کسب کنید. همچنین، یک بررسی مرجع می تواند به شما کمک کند تا گزینه های خود را محدود کنید و فردی را انتخاب کنید که برای فرصت شغلی شما مناسب است. با جمع‌آوری اطلاعات از چک مرجع، می‌توانید موفقیت یک جوینده کار را در شرکت خود بسنجید.
نکات مهم قبل از بررسی مراجع
قبل از اینکه تلفن را بردارید و برای بررسی مرجع بروید، چند نکته وجود دارد که ارزش به خاطر داشتن دارد. ابتدا، بهتر است به هر کسی که برای کار در شرکت شما درخواست می کند، در مورد نحوه انجام بررسی های مرجع اطلاع دهید. ممکن است کانال هایی غیر از کانال های ارائه شده توسط کارفرما برای بررسی مرجع پیدا کنید، اما کارشناسان توصیه نمی کنند با این کانال ها تماس بگیرید.
جانت سیلبی، نویسنده کتاب “استخدام شگفت انگیز” در این باره می گوید: “بررسی مرجع واقعاً نباید بدون کسب رضایت از کارجو انجام شود. زیرا منبع شما ممکن است نماینده قابل اعتمادی از کارجو نباشد. علاوه بر این، اگر نامزد استخدام می شود و از آن مطلع می شود، این باعث ایجاد احساس بی اعتمادی نسبت به او می شود.
کیم برچین، مدیر توسعه نیروی کار، همچنین پیشنهاد می‌کند: «به وضوح نقشی را که برای نامزد در سازمان خود تعریف کرده‌اید، با اختیاری که برای تأیید صلاحیت‌های نامزد انتخاب کرده‌اید، در میان بگذارید تا نقاط قوت و ضعف مرتبط را بیان کند.» انجام دهید. نقش و معیارهای آن موقعیت.
سوالات مهم در زمینه چک
در ادامه، ما سؤالات مهمی را که توسط برخی از بهترین کارشناسان منابع انسانی برای پرسیدن در بررسی های مرجع مطرح می شود، مرور می کنیم:
سوالات رزومه و مصاحبه
یکی از اهداف اصلی بررسی مرجع شما بررسی صحت اطلاعات رزومه و تایید برخی اظهارات بیان شده در مصاحبه های شغلی است. این سوالات برای این بخش مناسب است:
– آیا می توانید تاریخ شروع و پایان استخدام فرد مورد نظر در شرکت خود را تأیید کنید؟
– جایگاه متقاضی چه بود؟ برخی از مسئولیت های او در این نقش را به اختصار بیان می کنید؟
– جویای کار را چگونه می شناسید؟
پرسیدن این سوالات می تواند نکات مطرح شده در رزومه یا مصاحبه را تایید یا رد کند.
سوالات مربوط به عملکرد و مهارت های شغلی
علاوه بر تأیید جزئیاتی که در طول فرآیند استخدام ارائه کرده‌اید، بررسی‌های مرجع همچنین به مدیران استخدام اجازه می‌دهد تا درباره عملکرد یک نامزد در مشاغل قبلی اطلاعات بیشتری کسب کنند. سوالاتی مانند:
– آیا کارجو مهارت های لازم برای موفقیت در کار خود را داشت؟
– آیا متقاضی برای یادگیری بیشتر و یا بر عهده گرفتن مسئولیت بیشتر ابتکار عمل کرده است؟
– آیا مسائلی وجود داشت که بر عملکرد کارجو تأثیر گذاشت؟
پاسخ به این سوالات می تواند به مدیران کمک کند تا ارزیابی کنند که آیا آنها مایل به یادگیری مهارت های جدید و علاقه مند به رشد شغلی هستند یا خیر.
سوالات نقاط قوت و ضعف
بهتر است بخشی از سوالات بررسی مرجع را به نقاط قوت و ضعف متقاضی اختصاص دهید. این سوالات برای این بخش مناسب است:
– بزرگترین نقاط ضعف کارجو چیست؟
– در چه زمینه هایی ممکن است کارمند هنگام شروع یک نقش جدید به کمک بیشتری نیاز داشته باشد؟
– کارجو در چه زمینه هایی بهترین عملکرد را دارد و بهترین ویژگی های شغلی او چیست؟
سوالات این بخش می تواند به مدیران استخدام کمک کند تا در مورد توانایی های حل مسئله و مهارت های تفکر انتقادی متقاضی اطلاعات بیشتری کسب کنند.
سوالات سبک کسب و کار
برای شناخت شخصیت کاری و سبک کاری کارجو بهتر است این سوالات را در چک مرجع مطرح کنید:
– آیا کارمند به تنهایی بهتر کار می کند یا با یک تیم؟
– آیا کارجو ترجیح می دهد دستورالعمل های خاص شغلی را دریافت کند یا ترجیح می دهد راه حل های خود را بیابد؟
– در چه نوع محیط کاری احتمال موفقیت کارجو بیشتر است؟
پاسخ به این سوالات می تواند بینش خوبی در مورد اینکه آیا شما برای فرهنگ و سرعت شرکت مناسب هستید یا خیر، و در عین حال شما را با سبک کار جویندگان کار آشنا می کند.
آخرین نکته
بررسی مرجع می تواند نقش مهمی در فرآیند استخدام ایفا کند. کارفرمایان و متخصصان منابع انسانی از چک های مرجع نه تنها برای تأیید سوابق شغلی متقاضی، بلکه برای به دست آوردن اطلاعات در مورد نحوه عملکرد آنها به عنوان کاردان و کارمند استفاده می کنند.